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ASUNTO: PRESENTACIÓN DE DESCARGOS EN BASE AL INFORME DE PRECALIFICACIÓN N 00039-2026-SUNARP/STPAD

Yo, DIEGO ENRIQUE BAUTISTA RETAMOZO, identificado con DNI N° [DNI reservado], en el procedimiento administrativo disciplinario instaurado mediante Carta N.° 00053-2026-SUNARP/OGRH, respetuosamente me presento y expongo:

I. PETITORIO:

Dentro del plazo conferido, formulo mis DESCARGOS respecto de los hechos atribuidos en el Informe de Precalificación N.° 00039-2026-SUNARP/STPAD, solicitando que, al culminar la presente etapa procedimental, se disponga el ARCHIVO DEFINITIVO DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DISCIPLINARIO, por cuanto no existe prueba suficiente que permita acreditar la comisión de falta disciplinaria alguna, habiéndose construido la imputación sobre apreciaciones subjetivas, inferencias y percepciones personales respecto de interacciones laborales producidas en el marco del ejercicio regular de funciones institucionales.

Asimismo, solicito que la autoridad disciplinaria valore integralmente el contexto personal, funcional y organizacional en el que ocurrieron los hechos materia de investigación, observando los principios de legalidad, tipicidad, causalidad, culpabilidad, razonabilidad, presunción de inocencia, verdad material y debido procedimiento.

II. CRONOLOGIA DE LOS HECHOS IMPUTADOS:

La presente cronología tiene por finalidad exponer de manera ordenada los principales acontecimientos que guardan relación con los hechos materia de investigación, permitiendo comprender el contexto en el que se desarrollaron las interacciones laborales, coordinaciones funcionales y circunstancias que posteriormente dieron lugar al presente Procedimiento Administrativo Disciplinario.

2.1. Contexto previo a los hechos investigados

El suscrito ingresó a laborar en la Subdirección de Formación Registral (SFR) el 19 de febrero de 2019, desempeñando funciones vinculadas a la administración de plataformas tecnológicas utilizadas para la capacitación en materia registral. Durante dicho periodo participó en la implementación, mantenimiento y mejora progresiva de diversas plataformas académicas y servicios digitales que actualmente forman parte de la infraestructura tecnológica de la SFR.

Con ocasión de la pandemia por COVID-19 y debido a la naturaleza de las funciones desempeñadas, gran parte de las actividades técnicas pasaron a desarrollarse bajo modalidad de teletrabajo, requiriendo una comunicación permanente mediante llamadas telefónicas, correos electrónicos, videoconferencias y herramientas de mensajería para la atención de incidencias, soporte a usuarios y coordinación de actividades institucionales.

La servidora Marcela Coronel se incorporó a la Subdirección de Formación Registral durante el año 2020, manteniéndose una relación laboral y funcional durante varios años en el marco de las responsabilidades asignadas a cada uno dentro de la Subdirección. Posteriormente, se ausentó temporalmente de la SFR por aproximadamente un año, reincorporándose durante el año 2025 en un contexto operativo distinto al existente antes de su salida, caracterizado por nuevas responsabilidades, proyectos, contrataciones tecnológicas y cambios en la dinámica de trabajo del área.

Como ocurre en cualquier entorno laboral, durante dicho periodo existieron coordinaciones, diferencias de criterio y situaciones de presión propias de la dinámica de trabajo, particularmente durante los años de pandemia y post pandemia. No obstante, dichas situaciones se desarrollaron dentro del ámbito funcional e institucional de la Subdirección, en el marco de las responsabilidades asignadas a cada servidor.

Asimismo, durante los años posteriores a la pandemia se produjo un incremento progresivo de las responsabilidades técnicas vinculadas a la administración de plataformas, atención de usuarios, seguimiento de servicios tecnológicos y coordinación con proveedores. En dicho contexto, el suscrito solicitó apoyo adicional para atender la creciente carga operativa del área; no obstante, por limitaciones presupuestales, dicho apoyo no se concretó en los términos inicialmente requeridos, manteniéndose una elevada carga de responsabilidades técnicas bajo mi cargo.

Las circunstancias antes descritas constituyen parte del contexto existente con anterioridad a los hechos materia de investigación y permiten comprender el entorno laboral y operativo en el que posteriormente se desarrollaron los acontecimientos vinculados al presente procedimiento.

2.2. Incremento de responsabilidades y carga operativa

Durante el periodo comprendido entre los años 2020 y 2025 se produjo un incremento progresivo de las responsabilidades técnicas a cargo del suscrito, como consecuencia del crecimiento de las plataformas tecnológicas administradas por la Subdirección de Formación Registral, el aumento de usuarios internos y externos, la implementación de nuevos servicios digitales y la necesidad de brindar soporte permanente a las actividades académicas desarrolladas por la entidad.

Paralelamente, se incrementaron las actividades vinculadas a la formulación de requerimientos técnicos y Términos de Referencia (TDR), seguimiento de contrataciones tecnológicas, coordinación con proveedores, validación de entregables, implementación de mejoras funcionales y atención de incidencias relacionadas con las plataformas institucionales. Cabe precisar que los requerimientos y TDR elaborados por el suscrito seguían los procedimientos institucionales correspondientes, incluyendo las validaciones técnicas efectuadas por las áreas competentes antes de su publicación y contratación.

En dicho contexto, y considerando la creciente carga operativa del área, el suscrito solicitó en diversas oportunidades apoyo técnico adicional que permitiera atender adecuadamente las necesidades de desarrollo, mantenimiento y mejora de las plataformas administradas por la SFR. Sin embargo, las limitaciones presupuestales y operativas existentes condicionaron la forma en que dicho apoyo fue implementado durante los años posteriores.

Como resultado de ello, diversas funciones especializadas vinculadas a la administración de plataformas, coordinación con proveedores, elaboración de requerimientos técnicos y seguimiento de servicios tecnológicos continuaron siendo asumidas principalmente por el suscrito, generando una carga de trabajo significativa durante el periodo previo a los hechos materia de investigación.

Las circunstancias descritas constituyen parte del contexto operativo existente al momento de los hechos investigados y permiten comprender la dinámica laboral, las responsabilidades asumidas y las coordinaciones permanentes que caracterizaban el trabajo desarrollado dentro de la Subdirección de Formación Registral.

2.3. Antecedentes vinculados a la Orden de Servicio N.° 445-2025

La Orden de Servicio N.° 445-2025 se encontraba vinculada a la adquisición y activación de licencias de software utilizadas por la Subdirección de Formación Registral (SFR), constituyendo un servicio recurrente cuya necesidad técnica venía siendo gestionada por el suscrito en años anteriores mediante la elaboración y actualización de los respectivos Términos de Referencia (TDR), los cuales seguían el procedimiento institucional correspondiente y contaban con las validaciones técnicas requeridas por las áreas competentes.

Como parte de la ejecución de este tipo de contrataciones, el flujo habitual de trabajo comprendía la coordinación técnica entre el suscrito, la especialista responsable de las contrataciones y el proveedor encargado de la prestación del servicio. Asimismo, para efectos de la conformidad técnica, se realizaban verificaciones respecto de la correcta activación y funcionamiento de las licencias contratadas por parte de los usuarios involucrados.

Durante los años anteriores a los hechos materia de investigación, dichas coordinaciones se desarrollaron siguiendo una dinámica de trabajo relativamente estable, orientada a verificar el cumplimiento de las especificaciones técnicas del servicio antes de la emisión de las conformidades correspondientes. En aquellos casos en que era necesario validar el funcionamiento de las licencias, participaban los usuarios directamente vinculados al uso de dichas herramientas, conforme a sus funciones y responsabilidades dentro de la Subdirección.

En el año 2025, y en el marco de la ejecución de la Orden de Servicio N.° 445-2025, se realizaron diversas coordinaciones, verificaciones técnicas e intercambios de información relacionados con la activación, validación y conformidad de las licencias contratadas. Como consecuencia de dichas actividades surgieron observaciones y diferencias de criterio respecto a determinados aspectos de la ejecución del servicio, circunstancias que posteriormente motivaron la realización de la reunión de fecha 03 de diciembre de 2025, cuyos detalles serán desarrollados en los apartados siguientes.

2.4. Hechos previos a la reunión del 03 de diciembre de 2025

En el marco de la ejecución de la Orden de Servicio N.° 445-2025, se programó una reunión de coordinación técnica para el día 21 de noviembre de 2025, conforme a las actividades previstas para la implementación y validación de las licencias de software contratadas por la Subdirección de Formación Registral. Dicha reunión tenía por finalidad revisar aspectos técnicos relacionados con la activación de las cuentas, el funcionamiento de las licencias y las acciones necesarias para la correcta ejecución del servicio.

Durante la referida reunión se abordaron diversos aspectos técnicos vinculados a la activación de las licencias contratadas. Entre ellos, el proveedor informó que algunas cuentas institucionales aún contaban con licencias vigentes hasta el año 2026, situación que generó la necesidad de evaluar técnicamente la forma más adecuada de efectuar la activación de determinados productos sin afectar el tiempo efectivo de uso disponible para la entidad.

Paralelamente, durante los últimos días de noviembre de 2025 surgieron incidencias relacionadas con el acceso a determinadas cuentas de correo institucional utilizadas para la activación y administración de servicios tecnológicos de la SFR. Como consecuencia de cambios efectuados en las credenciales de algunas cuentas institucionales, fue necesario realizar coordinaciones internas adicionales para recuperar los accesos y permitir la culminación de las actividades programadas por el proveedor.

En dicho contexto se produjeron diversas comunicaciones, llamadas telefónicas, correos electrónicos y coordinaciones entre el suscrito, la especialista responsable de la contratación, usuarios involucrados y el proveedor del servicio, con la finalidad de resolver las incidencias técnicas identificadas y asegurar el cumplimiento de las actividades previstas dentro de los plazos establecidos.

Con fecha 01 de diciembre de 2025 el proveedor remitió comunicaciones relacionadas con la activación de las licencias y la verificación de las cuentas involucradas en el servicio. Asimismo, se intercambiaron observaciones y comentarios respecto de determinados aspectos técnicos y contractuales vinculados a la ejecución del servicio, generándose diferencias de criterio sobre la situación de algunas licencias específicas y la conformidad correspondiente.

Como consecuencia de las observaciones formuladas y de las discrepancias surgidas respecto a la ejecución del servicio, se dispuso la realización de una reunión para el día 03 de diciembre de 2025, convocándose a diversos integrantes de la Subdirección de Formación Registral a fin de abordar los temas relacionados con la Orden de Servicio N.° 445-2025.

2.5. Reunión virtual de fecha 03 de diciembre de 2025

Con fecha 03 de diciembre de 2025 se llevó a cabo una reunión virtual convocada para tratar aspectos relacionados con la ejecución de la Orden de Servicio N.° 445-2025, particularmente aquellos vinculados a la activación de licencias de software, conformidad del servicio y observaciones formuladas respecto de determinados productos incluidos en la contratación.

A la referida reunión asistieron diversos integrantes de la Subdirección de Formación Registral, además de los responsables que venían participando directamente en las coordinaciones técnicas relacionadas con la ejecución del servicio. Con anterioridad a dicha reunión, el suscrito había efectuado coordinaciones y comunicaciones relacionadas con los aspectos técnicos que venían siendo observados, así como con incidencias vinculadas a cuentas institucionales utilizadas para la activación de las licencias.

Durante el desarrollo de la reunión se produjo un intercambio de opiniones respecto a la situación de determinadas licencias de software, la validez de las activaciones efectuadas, la conformidad del servicio y la eventual aplicación de penalidades al proveedor. Asimismo, se formularon observaciones y comentarios por parte de diversos participantes respecto a la forma en que se había ejecutado el servicio y las acciones adoptadas para su implementación.

Las diferencias de criterio existentes entre los participantes respecto a la interpretación de determinados aspectos técnicos y contractuales generaron momentos de tensión durante la reunión, particularmente en relación con las alternativas planteadas para la activación de ciertas licencias y el tratamiento que debía otorgarse a las observaciones identificadas.

Concluida la reunión, el suscrito remitió un correo electrónico dirigido a la especialista de contrataciones, con copia a la jefatura correspondiente, dejando constancia de las observaciones que consideró relevantes respecto al manejo de las coordinaciones, la forma en que se desarrolló la reunión y diversos aspectos técnicos vinculados a la activación de licencias de software de la Orden de Servicio N.° 445-2025. Dicho correo fue remitido el mismo día de ocurridos los hechos y forma parte de la documentación que se adjunta al presente descargo.

2.6. Hechos posteriores a la reunión

Con posterioridad a la reunión de fecha 03 de diciembre de 2025, continuaron desarrollándose comunicaciones y coordinaciones relacionadas con los temas tratados en dicha reunión, así como actuaciones internas vinculadas a la ejecución de la Orden de Servicio N.° 445-2025, la activación de licencias de software y la distribución de accesos a determinados servicios tecnológicos.

Con fecha 04 de diciembre de 2025, el suscrito dejó constancia formal de haber sido retirado del grupo institucional de WhatsApp de la SFR sin comunicación previa ni explicación posterior. En dicho correo se solicitó que las decisiones relacionadas con canales de comunicación interna se gestionen por conducto regular y se mantenga un criterio de participación funcional en las reuniones técnicas.

Posteriormente, con fecha 10 de diciembre de 2025, se produjo un intercambio de correos relacionado con el acceso a la licencia institucional de ChatGPT Plus y la administración de determinadas cuentas institucionales. En dicha oportunidad, el suscrito brindó precisiones técnicas sobre la naturaleza del acceso, la configuración de las cuentas, la seguridad de la información y la necesidad de que la distribución de accesos se realice conforme al rol funcional de cada usuario y a las disposiciones de la jefatura.

Con fecha 11 de diciembre de 2025, el suscrito remitió comunicación al Jefe de la Oficina de Gestión de Recursos Humanos solicitando orientación para canalizar situaciones que venían afectando el clima laboral del área, vinculadas a la forma en que se había desarrollado la reunión, la exclusión del grupo de coordinación interna y otros hechos posteriores. Dicha comunicación tuvo por finalidad buscar una vía institucional de orientación y solución.

Con fecha 12 de diciembre de 2025, el suscrito remitió un correo al coordinador de Recursos Humanos, Dr. Walter Campos, exponiendo de manera ordenada la situación técnica y administrativa relacionada con la activación de licencias de software de la Orden de Servicio N.° 445-2025. En dicha comunicación se detallaron antecedentes cronológicos, incidencias técnicas, coordinaciones realizadas, entrega de credenciales, criterios de seguridad de la información y la necesidad de encontrar una solución que permitiera cerrar el proceso y restablecer un entorno laboral adecuado.

Asimismo, en la segunda semana de diciembre de 2025, el suscrito puso en conocimiento de representantes sindicales situaciones relacionadas con el clima laboral y la comunicación interna, buscando orientación respecto de los hechos ocurridos y de la forma de canalizarlos adecuadamente. Dicha actuación respondió a la intención de encontrar una solución institucional y evitar que el malestar generado se prolongara.

Al no recibir una respuesta efectiva que permitiera canalizar o resolver formalmente la situación, el suscrito dejó constancia de los hechos mediante los correos antes indicados y continuó desarrollando sus funciones con normalidad, procurando que lo ocurrido quede limitado a un episodio laboral puntual vinculado a la ejecución de la Orden de Servicio N.° 445-2025 y a las coordinaciones internas posteriores.

III. FUNDAMENTOS DE HECHOS

3.1. Alcance del servicio

La Orden de Servicio N.° 445-2025 tuvo por objeto la provisión, activación y mantenimiento de licencias de software especializadas utilizadas por la Subdirección de Formación Registral (SFR) para la generación de contenido multimedia, transmisiones virtuales, producción audiovisual, inteligencia artificial y soporte a las plataformas institucionales empleadas en actividades de capacitación registral.

Las licencias contratadas fueron las siguientes:

Los principales usuarios de estas herramientas eran:

Diego Enrique Bautista Retamozo (Analista de Sistemas de Plataforma Educativa).

Elizabeth Calvo Ugaz (Comunicadora Audiovisual).

La vigencia del servicio comprendía el periodo del 01 de diciembre de 2025 al 01 de diciembre de 2026.

Respecto de la ejecución del servicio, corresponde distinguir las responsabilidades de cada participante involucrado:

Responsabilidad del proveedor

El proveedor tenía a su cargo la activación, configuración y mantenimiento de las licencias contratadas durante el periodo de vigencia establecido en la Orden de Servicio. Asimismo, debía asegurar que las cuentas asignadas permanecieran operativas y con acceso válido durante todo el plazo contractual, independientemente de la cuenta institucional utilizada para dicha activación, siempre que esta cumpliera con los requisitos técnicos requeridos.

Responsabilidad del área usuaria

Por su parte, el área usuaria tenía la responsabilidad de verificar el correcto funcionamiento de las licencias, utilizarlas para las actividades institucionales correspondientes y comunicar oportunamente cualquier incidencia técnica que pudiera afectar la prestación del servicio.

La distinción entre las responsabilidades del proveedor y las del área usuaria resulta relevante para comprender las diferencias de criterio que posteriormente surgieron respecto a determinadas licencias y a la forma en que debía evaluarse su activación y conformidad técnica.

3.2. Activación de licencias

Al momento de la entrega prevista en la Orden de Servicio N.° 445-2025, correspondiente al 01 de diciembre de 2025, las licencias de software se encontraban operativas y accesibles para su utilización por parte del área usuaria. No obstante, durante las verificaciones realizadas se formularon observaciones respecto de dos productos específicos: Corel Draw y Vidnoz.

Respecto de la licencia Corel Draw, se verificó que la cuenta institucional destinada para su utilización mantenía una suscripción vigente hasta enero de 2026. Ante dicha situación, y desde una perspectiva estrictamente técnica, se indicó al proveedor que continúe utilizando la cuenta institucional previamente empleada, manteniendo la continuidad del servicio. La finalidad de dicha decisión era asegurar la disponibilidad permanente de la herramienta sin afectar la operatividad del área.

En cuanto a la licencia Vidnoz, se verificó que la cuenta asociada contaba con funcionalidades activas derivadas del propio servicio y de los mecanismos de activación inicial ofrecidos por la plataforma. Desde el punto de vista técnico, se evaluó la conveniencia de diferir la activación definitiva de la suscripción anual hasta una fecha más próxima a las actividades institucionales que requerían el uso intensivo de dicha herramienta, evitando así consumir meses de vigencia sin necesidad operativa inmediata.

Las decisiones antes descritas fueron adoptadas considerando criterios de continuidad del servicio, optimización del periodo efectivo de uso de las licencias y aprovechamiento de los recursos tecnológicos disponibles para la entidad, sin que ello implicara impedir o restringir la activación de las licencias contratadas.

3.3. Diferencias de criterio

Las discrepancias que posteriormente dieron lugar a diversas observaciones no estuvieron relacionadas con la inexistencia de las licencias o con la falta de acceso a las mismas, sino con la forma en que debía interpretarse su activación y administración dentro del marco de la Orden de Servicio N.° 445-2025.

Por un lado, el suscrito sostenía que la finalidad principal del servicio consistía en garantizar que las licencias contratadas permanecieran operativas y disponibles para el área usuaria durante el periodo de vigencia previsto en los Términos de Referencia. Bajo dicho criterio, resultaba técnicamente válido continuar utilizando cuentas institucionales que ya contaban con licencias activas, siempre que el proveedor asegurara la continuidad del servicio durante el plazo contratado.

Por otro lado, algunos participantes consideraban que determinadas licencias debían activarse inmediatamente en nuevas cuentas o mediante mecanismos distintos a los inicialmente implementados por el proveedor. Esta diferencia de interpretación generó observaciones respecto de la conformidad del servicio y de la forma en que debía acreditarse el cumplimiento de las obligaciones contractuales.

Cabe precisar que los Términos de Referencia establecen que el área usuaria es quien proporciona los correos corporativos a utilizar para el registro de las licencias y que el proveedor debe efectuar la activación utilizando dichas cuentas institucionales. Asimismo, contemplan la posibilidad de utilizar cuentas independientes o cuentas agrupadas bajo una cuenta principal corporativa, sin establecer restricciones respecto al uso de cuentas previamente existentes siempre que se mantenga la operatividad del servicio contratado.

En consecuencia, la controversia surgida se encontraba vinculada principalmente a diferencias de criterio técnico y contractual respecto de la mejor forma de gestionar determinadas licencias, más no a la inexistencia del servicio contratado ni a una negativa de activación por parte del proveedor.

3.4. Reuniones y coordinaciones

Durante la ejecución de la Orden de Servicio N.° 445-2025 se realizaron diversas coordinaciones entre el suscrito, la especialista de contrataciones, personal de la SFR y el proveedor del servicio, con la finalidad de atender oportunamente las actividades relacionadas con la activación de licencias, validación técnica, conformidad del servicio y solución de incidencias operativas.

Las comunicaciones sostenidas con la señora Marcela Coronel Olaechea tuvieron una naturaleza eminentemente funcional y estuvieron vinculadas a la elaboración de Términos de Referencia, coordinación con proveedores, observaciones técnicas, reuniones de trabajo, validaciones de servicios y demás actividades propias de la gestión administrativa y tecnológica de la Subdirección de Formación Registral. De la revisión de dichas conversaciones puede apreciarse que las interacciones se desarrollaban de manera habitual dentro del marco de las funciones que ambos desempeñábamos en el área.

Asimismo, se observa que la comunicación era bidireccional, existiendo solicitudes, consultas y coordinaciones realizadas tanto por la señora Marcela Coronel como por el suscrito, incluyendo requerimientos de documentos, revisión de TDR, coordinación con proveedores, programación de reuniones y seguimiento de actividades institucionales.

Del mismo modo, la dinámica de seguimiento constante no era exclusiva respecto de la señora Marcela Coronel, sino que formaba parte de la metodología de trabajo que el suscrito mantenía con diversos integrantes de la SFR, tal como puede apreciarse en las comunicaciones sostenidas con la señora Julia Flores Huerta, relacionadas con expedientes, memorandos, asignaciones en SGD, documentación institucional y otros asuntos operativos del área.

En consecuencia, las llamadas telefónicas, mensajes y correos electrónicos efectuados durante dicho periodo deben ser entendidos dentro del contexto de las responsabilidades funcionales asumidas por el suscrito y de la necesidad de coordinar oportunamente actividades sujetas a plazos, validaciones técnicas y cumplimiento de obligaciones contractuales, mas no como manifestaciones de hostigamiento o persecución personal hacia algún integrante de la institución.

3.5. Contexto de las discrepancias

Las discrepancias surgidas durante la ejecución de la Orden de Servicio N.° 445-2025 deben analizarse dentro del contexto técnico, operativo y contractual existente al momento de los hechos, y no de manera aislada o desvinculada de las circunstancias que motivaron las coordinaciones efectuadas entre las partes involucradas.

Como se ha señalado previamente, existían diferencias de criterio respecto a la forma de gestionar determinadas licencias de software, la utilización de cuentas institucionales, la continuidad de activaciones previamente vigentes, la conformidad del servicio y la interpretación de determinados aspectos de los Términos de Referencia. Estas diferencias eran de naturaleza profesional y estaban directamente vinculadas a la ejecución del servicio contratado.

Asimismo, el suscrito había manifestado previamente su preferencia porque las observaciones técnicas fueran revisadas inicialmente entre los responsables directos del servicio, es decir, entre quienes participaban en la validación técnica, la gestión contractual y la ejecución de la prestación, para posteriormente informar al resto del equipo sobre los resultados obtenidos. Ello respondía a criterios de eficiencia operativa y a la práctica habitual con la que se habían gestionado situaciones similares en años anteriores.

Sin embargo, se optó por convocar una reunión ampliada con la participación de diversos integrantes de la Subdirección de Formación Registral, escenario que generó incomodidad en el suscrito debido a que las observaciones aún se encontraban en proceso de análisis y solución. Esta circunstancia fue incluso manifestada por el suscrito en comunicaciones previas y posteriores a la reunión.

Resulta importante precisar que las discrepancias producidas en dicho contexto no estuvieron motivadas por animadversión personal, intención de menoscabar a algún trabajador o propósito de afectar la dignidad de terceros, sino por diferencias de criterio respecto de la gestión de un servicio tecnológico específico y de las acciones que debían adoptarse para su adecuada ejecución.

En consecuencia, los hechos analizados corresponden a un escenario de discrepancias funcionales y profesionales surgidas en el marco de la ejecución de una contratación tecnológica, situación que no puede ser equiparada ni confundida con conductas constitutivas de hostigamiento laboral.

3.6. Análisis de las declaraciones testimoniales

Las declaraciones testimoniales incorporadas al expediente constituyen uno de los principales elementos considerados para sustentar la imputación formulada en el presente procedimiento administrativo disciplinario.

En tal sentido, corresponde efectuar una revisión individual de cada una de ellas, a fin de identificar los hechos percibidos directamente por los declarantes, distinguirlos de apreciaciones personales o referencias indirectas y evaluar su relación con los hechos materia de investigación.

El presente análisis no cuestiona la buena fe de los declarantes, sino que tiene por finalidad determinar el alcance probatorio de sus manifestaciones y establecer si estas resultan suficientes para acreditar objetivamente la configuración de la falta disciplinaria imputada.

3.6.1. Declaración de Marcela Coronel Olaechea

Conforme al Cuadro Resumen de Análisis de Declaraciones Testimoniales (numeral VI), se identificaron sesenta y un (61) temas o afirmaciones contenidos en la declaración de la denunciante. De ellos, únicamente cinco (05) guardan relación directa con los hechos materia del presente procedimiento, vinculados principalmente a las comunicaciones previas a la reunión del 03 de diciembre de 2025, la referida reunión y las discrepancias surgidas en torno a la ejecución de la Orden de Servicio N.° 445-2025.

Por el contrario, cincuenta y seis (56) afirmaciones corresponden a antecedentes históricos, valoraciones subjetivas, referencias a situaciones personales, interpretaciones de actuaciones administrativas, opiniones sobre la personalidad del investigado o controversias funcionales acumuladas durante varios años de relación laboral, aspectos que por sí mismos no constituyen prueba objetiva de hostigamiento laboral.

Asimismo, corresponde señalar que junto al presente descargo se adjunta copia de las conversaciones de WhatsApp sostenidas con la denunciante y demás servidores vinculados a los hechos investigados, de cuya revisión podrá verificarse que las comunicaciones mantenidas se desarrollaron dentro de un contexto estrictamente laboral y funcional, sin advertirse expresiones insultantes, amenazas, humillaciones, descalificaciones personales o cualquier otro elemento que razonablemente permita configurar una conducta de hostigamiento laboral.

Del mismo modo, se adjunta el registro de llamadas telefónicas correspondiente al periodo comprendido entre el 31 de octubre de 2025 y el 17 de diciembre de 2025, del cual se aprecia que únicamente existieron dos (02) llamadas telefónicas convencionales dirigidas a la denunciante durante dicho periodo. Asimismo, respecto de las comunicaciones efectuadas mediante llamadas de WhatsApp, se observa la existencia de tres (03) intentos de comunicación el día 01 de diciembre de 2025 y dos (02) intentos el día 03 de diciembre de 2025, todos ellos vinculados al contexto funcional de coordinación previa a la reunión relacionada con la Orden de Servicio N.° 445-2025.

En consecuencia, la evidencia objetiva incorporada al expediente no resulta compatible con la existencia de un patrón de comunicaciones insistentes, reiteradas o desproporcionadas que permita sostener razonablemente la existencia de hostigamiento laboral, debiendo valorarse los hechos sobre la base de elementos verificables y no únicamente a partir de percepciones subjetivas de las partes involucradas.

En tal sentido, la declaración de la denunciante debe ser valorada distinguiendo claramente entre los hechos objetivamente verificables y las apreciaciones personales efectuadas por la propia declarante, otorgando valor probatorio únicamente a aquellos hechos que cuenten con corroboración independiente y relación directa con la imputación materia del presente procedimiento.

3.6.2. Declaración de Julia Flores Huerta

Respecto de la declaración testimonial de la señora Julia Cecilia Flores Huerta, corresponde señalar que gran parte de sus manifestaciones consisten en apreciaciones subjetivas, interpretaciones personales y referencias indirectas respecto de situaciones cuya naturaleza era eminentemente laboral, técnica y funcional.

En relación con las llamadas telefónicas sostenidas entre la abogada Marcela Coronel y quien suscribe, la propia testigo reconoce que no participaba de dichas conversaciones y que únicamente escuchaba fragmentos aislados desde otra oficina, llegando incluso a formular expresiones como "supongo", "seguramente" o "qué le diría pues", evidenciando que no tenía conocimiento completo de su contenido. De sus manifestaciones se desprende que las conversaciones estaban relacionadas con temas presupuestales, adquisiciones, requerimientos del área y otros asuntos funcionales, no identificando expresiones ofensivas, amenazas ni actos concretos de hostigamiento.

Respecto de la reunión de fecha 03 de diciembre de 2025, la propia declaración de la testigo confirma que la controversia giró en torno al cumplimiento de la Orden de Servicio N.° 445-2025, la activación de licencias, la eventual aplicación de penalidades al proveedor y la interpretación de aspectos contractuales y técnicos vinculados al servicio contratado. En consecuencia, los hechos descritos evidencian una discrepancia laboral y funcional respecto de la ejecución de un servicio institucional, más no actos orientados a menoscabar la dignidad personal de la denunciante.

Asimismo, la señora Julia Flores Huerta formula reiteradamente valoraciones subjetivas respecto de la actitud, personalidad o carácter del suscrito, llegando incluso a utilizar expresiones peyorativas que no corresponden a una declaración testimonial objetiva. Tales afirmaciones constituyen opiniones personales que no acreditan los hechos materia del presente procedimiento y, por tanto, deben ser valoradas con la debida cautela.

Por otro lado, en diversos extremos de su declaración la testigo incorpora hechos ajenos al objeto de la presente investigación, tales como referencias a practicantes, accesos a sistemas informáticos, incidencias técnicas, proveedores, compras, conformidades, domicilios de terceros y otros asuntos que no guardan relación directa con los hechos imputados en el presente Procedimiento Administrativo Disciplinario. Tales referencias no permiten acreditar la existencia de hostigamiento laboral contra la señora Marcela Coronel, limitándose a expresar percepciones personales o discrepancias surgidas en el contexto de actividades laborales y técnicas propias del área.

De igual forma, cuando se le consulta sobre correos electrónicos presuntamente dirigidos contra la denunciante, la testigo utiliza expresiones dubitativas tales como "tengo entendido", "yo creo" y "no me acuerdo muy bien", sin identificar con precisión el contenido de dichos correos ni las expresiones supuestamente ofensivas que afirma habrían sido utilizadas. En consecuencia, sus afirmaciones carecen de la precisión necesaria para acreditar los hechos imputados y deben ser contrastadas con el contenido objetivo de las comunicaciones incorporadas al expediente.

Asimismo, resulta pertinente señalar que con fecha 04 de diciembre de 2025 remití una comunicación formal al entonces Subdirector, Dr. Rafael Pantoja Barboza, con copia a la señora Julia Flores Huerta, mediante la cual dejé constancia de determinados hechos ocurridos con ocasión de la reunión del día anterior. En dicha comunicación se utilizó un lenguaje estrictamente profesional, respetuoso e institucional, sin expresiones ofensivas, amenazas, insultos ni descalificaciones personales, solicitando únicamente que se respeten los conductos regulares, los criterios de participación funcional y el mantenimiento de un trato profesional entre los miembros del área. Asimismo, ni la señora Julia Flores Huerta ni la jefatura formularon observación, cuestionamiento o respuesta alguna respecto del contenido de dicha comunicación.

Adicionalmente, debe tenerse presente que fue la propia señora Julia Flores Huerta quien, a partir de determinado momento, optó por establecer límites personales respecto de las comunicaciones mantenidas conmigo, situación que fue respetada en todo momento por quien suscribe.

Finalmente, se adjunta como Anexo correspondiente el historial de comunicaciones sostenidas con la señora Julia Flores Huerta, así como la documentación señalada en el Anexo VI del presente descargo, a efectos de que pueda verificarse objetivamente que no existen amenazas, actos de intimidación, expresiones hostiles o conductas de hostigamiento dirigidas hacia su persona, resultando sus afirmaciones incompatibles con la evidencia documental obrante en el expediente.

3.6.3. Declaración de Carla Vargas Vértiz

La declaración de la señora Carla Carmen Vargas Vértiz contiene referencias a la reunión del 03 de diciembre de 2025 relacionada con la Orden de Servicio N.° 445-2025; sin embargo, gran parte de sus manifestaciones se encuentran orientadas a describir situaciones ocurridas en años anteriores, conflictos laborales con otros integrantes del área y apreciaciones personales sobre mi forma de trabajo y personalidad.

Respecto de los hechos vinculados a la reunión del 03 de diciembre de 2025, la propia declarante reconoce que el origen de la discusión fue la activación de licencias y la eventual aplicación de penalidades al proveedor, es decir, una discrepancia de naturaleza técnica, contractual y funcional relacionada con la ejecución de la Orden de Servicio N.° 445-2025. En ese contexto, las intervenciones realizadas durante la reunión se produjeron dentro de un debate laboral respecto de la interpretación y cumplimiento de obligaciones contractuales, no constituyendo por sí mismas actos de hostigamiento laboral.

Asimismo, se advierte que la señora Carla Vargas incorpora en su declaración diversos hechos referidos a la señora Elizabeth Calvo, la señora Kattia Tenorio, la señora Julia Flores, la ex Subdirectora Carmen Sandoval y otros episodios ocurridos años antes de los hechos materia de investigación. Dichas referencias resultan ajenas al objeto principal del presente procedimiento y, en varios casos, corresponden a apreciaciones personales, comentarios de terceros o situaciones que no guardan relación directa con la imputación formulada.

De igual manera, la declarante sostiene que el suscrito tendría una supuesta animadversión contra las mujeres del área. Sin embargo, dicha afirmación constituye una conclusión personal que no se encuentra sustentada en hechos objetivos, verificables o acreditados mediante prueba independiente, limitándose a expresar una percepción subjetiva compartida por algunas declarantes.

Cabe señalar además que la propia señora Carla Vargas reconoce que había decidido cortar la comunicación directa conmigo años atrás, manteniendo únicamente comunicaciones estrictamente laborales, circunstancia que evidencia que su declaración incorpora valoraciones derivadas de una relación laboral previamente deteriorada, situación que debe ser considerada al momento de valorar la objetividad de su testimonio.

En consecuencia, la declaración de la señora Carla Vargas Vértiz describe principalmente discrepancias laborales, opiniones personales y referencias a hechos distintos de los investigados, sin aportar elementos objetivos que acrediten la existencia de una conducta de hostigamiento laboral en los términos imputados en el presente procedimiento.

3.6.4. Declaración de Elizabeth Calvo Ugaz

La declaración de la señora Elizabeth Del Carmen Calvo Ugaz contiene manifestaciones referidas tanto a la reunión virtual del 03 de diciembre de 2025 como a situaciones anteriores y posteriores que, según su apreciación, estarían relacionadas con la relación laboral existente entre el suscrito y diversos integrantes de la Subdirección de Formación Registral.

Respecto de las llamadas telefónicas y coordinaciones previas, la propia declarante reconoce que no conocía el contexto completo de las conversaciones y que, en diversas oportunidades, no prestaba mayor atención a los intercambios que observaba. Asimismo, señala que las discrepancias que pudo advertir estaban vinculadas a contrataciones, proveedores, licencias y coordinaciones de trabajo, es decir, a asuntos funcionales propios de las labores desarrolladas en el área.

En relación con la reunión del 03 de diciembre de 2025, la declarante describe una controversia originada por la ejecución de la Orden de Servicio N.° 445-2025, la activación de licencias de software y la eventual aplicación de una penalidad al proveedor. De sus propias manifestaciones se advierte que el debate estuvo centrado en aspectos técnicos, contractuales y administrativos vinculados a la ejecución del servicio contratado, así como en la interpretación de las obligaciones asumidas por el proveedor.

Asimismo, una parte importante de su declaración contiene apreciaciones personales respecto de las motivaciones, actitudes o supuestas intenciones atribuidas al suscrito, así como comentarios sobre el clima laboral, percepciones de terceros y situaciones que no forman parte directa de los hechos materia del presente procedimiento. Del mismo modo, realiza afirmaciones sobre aspectos psicológicos y emocionales de otras personas sin sustento técnico especializado y basándose, en varios casos, en información que le habría sido transmitida por terceros.

Debe resaltarse además que la propia declarante manifestó haber tenido discrepancias previas con el suscrito, circunstancia que resulta relevante al momento de valorar objetivamente el alcance de sus apreciaciones y conclusiones.

En consecuencia, la declaración de la señora Elizabeth Calvo Ugaz evidencia principalmente la existencia de discrepancias laborales relacionadas con contrataciones, licencias, proveedores y coordinaciones funcionales; sin embargo, gran parte de sus manifestaciones constituyen apreciaciones subjetivas, interpretaciones personales o referencias indirectas respecto de hechos que no presenció de manera completa o respecto de los cuales reconoce no conocer plenamente su contexto.

3.6.5. Declaración de Kattia Tenorio Pérez

La declaración de la señora Kattia Fiorela Tenorio Pérez debe ser valorada considerando que la propia testigo reconoce haber mantenido una relación de amistad con el investigado, al señalar que incluso asistió a su baby shower, así como que lo consideraba un amigo. Este aspecto resulta relevante, pues evidencia que durante varios años existió una relación cordial y de confianza, circunstancia que no resulta compatible con una supuesta conducta permanente y sistemática de hostigamiento laboral.

Asimismo, gran parte de sus manifestaciones respecto a conflictos previos entre el investigado y otros integrantes del área no corresponden a hechos presenciados directamente por ella, sino a comentarios que le habrían realizado terceras personas, como la señora Marcela Coronel o el señor Gilmer, por lo que tales afirmaciones constituyen referencias indirectas que carecen de valor probatorio suficiente para acreditar la existencia de actos de hostigamiento.

Respecto a la reunión de fecha 03 de diciembre de 2025, la testigo señala que el investigado se encontraba alterado y cuestionó la aplicación de la penalidad al proveedor, indicando que consideraba innecesaria la participación de todo el personal en la reunión. Sin embargo, la propia declaración evidencia que la discusión giró en torno a la aplicación de una penalidad derivada de la ejecución de la Orden de Servicio N.° 445-2025 y a la forma en que se venía gestionando dicha contratación. En ese sentido, los hechos descritos por la testigo reflejan una discrepancia funcional y técnica relacionada con la ejecución contractual, mas no la existencia de expresiones insultantes, amenazas, actos humillantes o conductas objetivamente constitutivas de hostigamiento laboral.

Resulta igualmente relevante que la señora Kattia Tenorio reconozca expresamente que el investigado no llegó a gritar durante la reunión, precisando únicamente que se encontraba nervioso o alterado. Esta precisión debilita la tesis de una agresión verbal grave, pues la propia testigo no identifica expresiones ofensivas concretas ni conductas vejatorias dirigidas contra la señora Marcela Coronel o algún otro integrante del área.

Por otro lado, cuando la testigo señala que el investigado defendía al proveedor o que parecía más preocupado por los intereses de éste que por los del área, dichas afirmaciones constituyen apreciaciones personales respecto de las motivaciones del investigado, sin que exista conocimiento directo que permita sustentar objetivamente tales conclusiones. Del mismo modo, sus referencias a que el investigado debía buscar ayuda profesional o que ya no era la misma persona que conoció años atrás corresponden a valoraciones subjetivas que no acreditan la comisión de una falta administrativa.

Finalmente, debe destacarse que la propia testigo manifestó haber suscrito un documento solicitando el cambio de área del investigado, reconociendo además que consideraba que dicha medida era conveniente. Esta circunstancia evidencia que había adoptado previamente una posición definida respecto del conflicto existente en el área, por lo que sus apreciaciones deben ser analizadas con la debida objetividad y contrastadas con los demás medios probatorios obrantes en el expediente.

En consecuencia, la declaración de la señora Kattia Fiorela Tenorio Pérez permite acreditar la existencia de discrepancias laborales y desacuerdos relacionados con la ejecución de la Orden de Servicio N.° 445-2025; sin embargo, no aporta elementos objetivos que permitan demostrar la existencia de actos de hostigamiento laboral, limitándose principalmente a expresar percepciones personales, opiniones y referencias de terceros respecto de situaciones ocurridas en el área.

3.6.6. Declaración de Amador Zafra Reyes

La declaración del señor Amador Zafra Reyes debe ser valorada considerando que una parte importante de sus manifestaciones se sustenta en apreciaciones personales, comentarios que le habrían sido formulados por terceros y percepciones subjetivas sobre la dinámica laboral existente en la Subdirección de Formación Registral.

Respecto a la reunión del 03 de diciembre de 2025, el testigo confirma que el tema materia de discusión estuvo vinculado a la ejecución de la Orden de Servicio N.° 445-2025, específicamente a la aplicación de una penalidad contractual derivada de la activación de determinadas licencias de software. En ese contexto, reconoce que tanto la señora Marcela Coronel como el suscrito sostenían posiciones distintas respecto de la procedencia de dicha penalidad, produciéndose un intercambio de opiniones propio de una controversia funcional relacionada con aspectos técnicos y contractuales.

Asimismo, cuando se le consulta sobre una presunta afectación emocional de la señora Marcela Coronel, el propio testigo utiliza expresiones tales como “yo me imagino” o “tal vez la habrá incomodado”, evidenciando que no describe hechos concretos observados directamente, sino interpretaciones personales sobre lo que pudo haber sentido la citada servidora.

En relación con la señora Julia Flores, el señor Amador Zafra Reyes reconoce expresamente que no presenció hechos concretos que permitan afirmar la existencia de una falta de respeto o acto de hostigamiento, limitándose a señalar comentarios que ella misma le habría realizado o referencias a correos cuyo contenido no observó directamente.

Del mismo modo, al referirse a situaciones anteriores, el testigo señala reiteradamente que las discrepancias existentes estaban relacionadas con temas de contrataciones, licencias, servidores, requerimientos técnicos y cumplimiento de plazos institucionales, describiendo al suscrito como una persona “intensa” o insistente respecto del seguimiento de asuntos laborales. Sin embargo, tales características, aun cuando puedan generar diferencias de criterio o incomodidad en determinadas circunstancias, no constituyen por sí mismas actos de hostigamiento laboral, sino manifestaciones asociadas a la coordinación y seguimiento de actividades propias de las funciones asignadas.

Resulta igualmente relevante que el propio testigo reconoce que muchas de las situaciones que atribuye a la señora Marcela Coronel le fueron comunicadas por ella misma y que no fueron presenciadas directamente por su persona, señalando expresamente que no escuchó los supuestos actos de falta de respeto que se le habrían atribuido al suscrito.

Finalmente, el señor Amador Zafra Reyes hace referencia a circunstancias personales y familiares que atravesé durante los últimos años, entre ellas el fallecimiento de familiares cercanos durante la pandemia y la situación de salud de mi madre. Tales referencias, si bien resultan ajenas a los hechos materia del presente procedimiento, evidencian que el propio testigo reconoce la existencia de un contexto personal particularmente complejo que pudo haber influido en mi estado emocional durante determinados periodos, sin que ello constituya prueba de los actos de hostigamiento que son objeto de imputación.

Por lo expuesto, la declaración del señor Amador Zafra Reyes permite concluir que los hechos que presenció directamente se encuentran vinculados principalmente a discrepancias laborales y técnicas surgidas en el marco de la ejecución de la Orden de Servicio N.° 445-2025 y otras coordinaciones funcionales del área, mientras que gran parte de las afirmaciones relacionadas con presuntos actos de hostigamiento corresponden a comentarios de terceros, percepciones subjetivas o interpretaciones personales que carecen de corroboración objetiva.

3.6.7. Declaración de Yuri Omar Zelayarán Melgar

La declaración del señor Yuri Omar Zelayarán Melgar debe ser valorada considerando las limitaciones que el propio testigo reconoce durante su manifestación. En efecto, si bien participó en la reunión virtual del 03 de diciembre de 2025, precisó expresamente que no era parte directa de los asuntos materia de discusión, que asistió únicamente como oyente y que no intervenía en la gestión, supervisión o monitoreo del proveedor involucrado en la Orden de Servicio N.° 445-2025.

Asimismo, señaló que ingresó a la reunión con algunos minutos de retraso y que no prestó mucha atención a gran parte de su desarrollo, debido a que no tenía participación funcional en el tema tratado. Incluso manifestó expresamente que no escuchó la parte de la reunión a la que hace referencia la señora Marcela Coronel y que no percibió directamente las palabras o diálogos intercambiados entre ella y el investigado.

De igual forma, cuando se le consultó sobre las razones por las cuales percibió un ambiente tenso, el propio testigo indicó que dicha apreciación se originó principalmente en las manifestaciones y quejas formuladas por la señora Marcela Coronel y otros participantes al finalizar la reunión. Es decir, su percepción no proviene de la observación directa de los hechos presuntamente constitutivos de hostigamiento, sino de comentarios posteriores realizados por terceros.

En ese mismo sentido, cuando se le solicitó precisar los términos o expresiones que habrían generado dichas quejas, reconoció que no podía identificar palabras concretas ni detalles específicos de las supuestas expresiones ofensivas, limitándose a señalar que escuchó comentarios generales sobre un supuesto malestar respecto de la forma en que se habría desarrollado la reunión.

Respecto de hechos anteriores a la reunión del 03 de diciembre de 2025, el señor Yuri Omar Zelayarán Melgar refirió situaciones ocurridas durante la pandemia y otros años previos; sin embargo, reconoció expresamente que no presenció tales hechos y que su conocimiento proviene únicamente de lo que otras personas le comentaron. Por ejemplo, señaló que una conversación sostenida con la señora Marcela Coronel durante el año 2020 se sustentó únicamente en lo que ella le relató, indicando expresamente que no estuvo presente ni escuchó el diálogo al que ella hacía referencia.

Resulta igualmente relevante que el propio testigo manifestó no haber tenido problemas personales ni laborales con el investigado, precisando que las veces que interactuó con él siempre existió un marco de respeto mutuo. Esta circunstancia constituye la única experiencia directa que el testigo puede afirmar de manera personal respecto de su relación con el investigado.

En consecuencia, la declaración del señor Yuri Omar Zelayarán Melgar no acredita de manera directa la existencia de actos de hostigamiento laboral o acoso moral atribuidos al investigado, pues el propio testigo reconoce que no escuchó las expresiones cuestionadas, no participó en los hechos principales objeto de investigación, desconocía el contexto completo de las situaciones descritas y basa gran parte de sus afirmaciones en comentarios, percepciones o referencias proporcionadas por terceros. Por ello, su declaración únicamente evidencia la existencia de discrepancias y tensiones laborales percibidas dentro del área, mas no constituye prueba directa de las conductas imputadas en el presente procedimiento administrativo disciplinario.

3.6.8. Valoración conjunta de las declaraciones testimoniales

Del análisis conjunto de las declaraciones testimoniales incorporadas al expediente, se advierte que los testigos presentan versiones heterogéneas respecto de los hechos materia de investigación. Si bien algunos declarantes refieren haber percibido momentos de tensión durante la reunión del 03 de diciembre de 2025 o en determinadas coordinaciones laborales, la mayor parte de sus afirmaciones se sustentan en apreciaciones personales, interpretaciones subjetivas, comentarios de terceros o referencias a situaciones ocurridas en periodos anteriores y ajenos al objeto específico del presente procedimiento.

Asimismo, se aprecia que varios testimonios no describen expresiones concretas atribuidas al investigado ni identifican con precisión circunstancias objetivas que permitan acreditar actos de hostigamiento laboral o acoso moral, limitándose a señalar percepciones sobre el clima laboral, impresiones respecto de la personalidad del investigado o manifestaciones realizadas por otras personas. Incluso algunos declarantes reconocen no haber presenciado directamente los hechos que relatan o no recordar con exactitud las expresiones utilizadas.

En tal sentido, corresponde valorar dichas declaraciones con la debida cautela, considerando que la prueba testimonial debe analizarse en concordancia con los demás medios probatorios obrantes en el expediente. Por ello, las referencias a percepciones subjetivas, opiniones personales o hechos no presenciados directamente no resultan suficientes, por sí mismas, para acreditar la comisión de actos de acoso moral u hostigamiento laboral, siendo necesario verificar objetivamente cada imputación a partir de los hechos concretos, las comunicaciones efectivamente producidas y la documentación existente.

IV. FUNDAMENTOS DE DERECHO

4.1. Cuestión previa: la imputación disciplinaria se encuentra construida sobre percepciones subjetivas y no sobre hechos objetivamente acreditados

4.1.1. Sobre la necesidad de acreditar hechos objetivos en todo procedimiento sancionador

La potestad disciplinaria de la Administración Pública constituye una manifestación del ius puniendi estatal y, por tanto, se encuentra sometida a los mismos límites constitucionales que rigen cualquier procedimiento sancionador. Ello implica que toda imputación debe sustentarse en hechos ciertos, verificables y objetivamente acreditados, siendo incompatible con el orden constitucional la imposición de sanciones sobre la base de apreciaciones subjetivas, conjeturas o inferencias que no alcancen un estándar mínimo de acreditación.

El Tribunal Constitucional ha señalado reiteradamente que la potestad sancionadora de la Administración se encuentra limitada por los principios de legalidad, tipicidad, razonabilidad, culpabilidad y presunción de inocencia. Tales principios no constituyen meras declaraciones programáticas, sino verdaderas garantías frente al ejercicio arbitrario del poder sancionador del Estado.

Desde esa perspectiva, corresponde recordar que la presunción de inocencia no exige únicamente la existencia de medios probatorios, sino que estos resulten idóneos, suficientes y objetivamente aptos para generar convicción respecto de la comisión de la conducta imputada. Cuando la actividad probatoria únicamente permite formular hipótesis o interpretaciones alternativas de los hechos, la consecuencia jurídica no puede ser otra que el mantenimiento del estado de inocencia del investigado.

En el presente caso, una revisión integral del Informe de Precalificación N.° 00039-2026-SUNARP/STPAD permite advertir que la hipótesis acusatoria ha sido construida fundamentalmente sobre la forma en que determinados servidores interpretaron determinadas comunicaciones laborales, reuniones de coordinación, mensajes institucionales o discrepancias funcionales ocurridas dentro del centro de trabajo.

Sin embargo, la interpretación subjetiva de un hecho no equivale a la acreditación objetiva del mismo. En otras palabras, el hecho de que una persona perciba una comunicación como incómoda, insistente, poco cordial o incluso inadecuada, no permite concluir automáticamente que dicha comunicación constituya hostigamiento laboral en los términos exigidos por el ordenamiento jurídico.

La diferencia entre percepción y acreditación constituye un aspecto central en el presente procedimiento. Mientras la percepción corresponde a la esfera interna de cada individuo y puede encontrarse influenciada por factores emocionales, experiencias previas, contexto organizacional o conflictos preexistentes, la acreditación exige la constatación objetiva de hechos susceptibles de ser verificados mediante medios probatorios idóneos.

Precisamente por ello, el derecho disciplinario no sanciona percepciones sino conductas. Lo contrario implicaría trasladar el análisis jurídico desde el plano de los hechos hacia el terreno de las emociones individuales, generando un escenario incompatible con las garantías mínimas del debido procedimiento.

En el presente caso, la autoridad instructora deberá determinar si existen actos concretos, objetivos y verificables que permitan concluir razonablemente que el suscrito desplegó una conducta sistemática dirigida a menoscabar la dignidad de una compañera de trabajo. Esa demostración no puede ser reemplazada por apreciaciones personales respecto de la forma en que determinadas comunicaciones fueron recibidas o interpretadas por terceros.

La ausencia de dicha acreditación objetiva constituye una debilidad estructural de la imputación formulada y afecta directamente la posibilidad de considerar válidamente configurada la falta disciplinaria atribuida.

4.1.2. La propia Secretaría Técnica reconoce la existencia de incertidumbre respecto de los hechos imputados

Otro aspecto particularmente relevante es que el propio Informe de Precalificación evidencia un elevado nivel de incertidumbre respecto de la configuración de la conducta atribuida.

En diversos apartados del informe se utilizan expresiones tales como “podría interpretarse”, “presuntamente”, “habría ocurrido”, “podrían configurar”, “aparentemente”, “existirían indicios” o “alta probabilidad”.

Desde una perspectiva jurídica, dichas expresiones no son neutrales. Por el contrario, revelan que la propia autoridad precalificadora no ha alcanzado certeza respecto de los hechos que atribuye al investigado.

Ello resulta perfectamente entendible en una etapa preliminar de investigación. Sin embargo, precisamente por esa razón no puede perderse de vista que los indicios constituyen únicamente puntos de partida para una investigación y no equivalen a prueba concluyente de responsabilidad.

La diferencia entre indicio y prueba adquiere especial importancia en el presente caso. Mientras el indicio permite formular una hipótesis razonable de investigación, la prueba exige un nivel superior de acreditación que permita descartar explicaciones alternativas de los hechos.

Lo que se observa en el expediente es que muchas de las conductas cuestionadas admiten interpretaciones distintas a la planteada por la denunciante. Por ejemplo, una llamada telefónica puede ser entendida como un acto de presión indebida o como una acción orientada al seguimiento de una actividad institucional. Un mensaje insistente puede ser interpretado como hostigamiento o como una exigencia vinculada al cumplimiento de funciones. Una observación técnica puede percibirse como una descalificación personal o como una discrepancia profesional legítima.

Precisamente porque existen interpretaciones alternativas razonables, el estándar probatorio exigible en materia disciplinaria obliga a actuar con especial cautela antes de atribuir responsabilidad administrativa.

Aceptar que la sola existencia de una interpretación desfavorable basta para configurar una infracción disciplinaria implicaría vaciar de contenido la presunción de inocencia y transformar cualquier conflicto laboral en una potencial falta administrativa.

Por ello, la incertidumbre reconocida por la propia Secretaría Técnica debe resolverse conforme a los principios constitucionales que rigen la potestad sancionadora, favoreciendo al administrado cuando la actividad probatoria no alcanza el nivel de certeza requerido para desvirtuar válidamente su estado de inocencia.

4.1.3. Las declaraciones testimoniales reflejan percepciones sobre un conflicto laboral, mas no acreditan objetivamente hostigamiento laboral

La imputación también descansa de manera importante sobre declaraciones testimoniales emitidas por diversos trabajadores de la entidad.

Sin cuestionar la buena fe de quienes prestaron dichas declaraciones, corresponde señalar que la valoración de este tipo de medios probatorios debe efectuarse con especial cautela cuando los testigos pertenecen al mismo entorno laboral en el que se desarrolló el conflicto materia de investigación.

La doctrina probatoria reconoce que los testimonios constituyen medios de prueba particularmente sensibles a factores subjetivos. Los recuerdos pueden verse afectados por el paso del tiempo, por conversaciones previas con otros compañeros de trabajo, por la percepción personal de los acontecimientos o por dinámicas grupales propias de cualquier organización.

Por ello, la coincidencia de testimonios no implica necesariamente corroboración objetiva de los hechos. En determinados contextos, la existencia de una percepción compartida puede responder a experiencias comunes dentro del mismo ambiente laboral, sin que ello signifique que las conclusiones extraídas por los declarantes resulten necesariamente correctas desde una perspectiva jurídica.

Lo que las declaraciones incorporadas al expediente reflejan es la existencia de un conflicto laboral que generó preocupación entre diversos miembros del equipo. Sin embargo, una cosa es acreditar la existencia de un conflicto y otra muy distinta acreditar la configuración de hostigamiento laboral.

El hostigamiento exige elementos específicos que deben ser demostrados individualmente: sistematicidad, intencionalidad lesiva, finalidad de degradación y afectación deliberada de la dignidad de la persona. Ninguno de esos elementos puede presumirse por la sola existencia de un ambiente de tensión o desacuerdo dentro de una oficina.

Por el contrario, la evidencia existente permite sostener razonablemente que los hechos descritos responden a una controversia funcional compleja relacionada con la ejecución de actividades institucionales, respecto de la cual los distintos participantes desarrollaron percepciones y valoraciones propias.

En consecuencia, las declaraciones testimoniales incorporadas al expediente deben ser valoradas como descripciones subjetivas de un contexto conflictivo, mas no como prueba directa e incontrovertible de hostigamiento laboral.

Su contenido puede contribuir a comprender el contexto organizacional en el que ocurrieron los hechos, pero no resulta suficiente para acreditar por sí mismo la configuración de la falta disciplinaria imputada.

4.2. Inexistencia de los elementos constitutivos del hostigamiento laboral

4.2.1. La imputación formulada no acredita los elementos jurídicos exigidos para la configuración del hostigamiento laboral

Sin perjuicio de las consideraciones expuestas en el capítulo precedente, corresponde analizar si los hechos atribuidos al suscrito permiten, siquiera de manera indiciaria, configurar los elementos constitutivos del hostigamiento laboral conforme a los estándares desarrollados por la doctrina especializada, la jurisprudencia comparada y los principios que informan el derecho disciplinario peruano.

Desde una perspectiva jurídica, no toda interacción conflictiva dentro de una organización puede ser calificada como hostigamiento laboral. La experiencia demuestra que toda organización humana genera naturalmente discrepancias, desacuerdos, tensiones, diferencias de criterio y conflictos derivados del ejercicio de funciones. Tales situaciones forman parte inherente de la dinámica institucional y, por sí mismas, no constituyen infracción disciplinaria alguna.

Precisamente por ello, la doctrina especializada ha construido criterios diferenciadores que permiten distinguir entre un conflicto laboral ordinario y una verdadera situación de hostigamiento. Esta distinción resulta fundamental, pues de lo contrario cualquier desacuerdo profesional podría ser interpretado como una conducta sancionable, generando un efecto inhibitorio incompatible con el normal funcionamiento de la Administración Pública.

La teoría moderna del mobbing desarrollada por Heinz Leymann, considerado uno de los principales investigadores del fenómeno del hostigamiento laboral, sostiene que para que una conducta pueda ser calificada como acoso psicológico en el trabajo deben concurrir determinados elementos objetivos que permitan diferenciarla de los conflictos laborales ordinarios.

Entre dichos elementos destacan la sistematicidad de la conducta, la persistencia temporal, la intencionalidad lesiva, la finalidad de exclusión o degradación y la existencia de actos concretos dirigidos a menoscabar la dignidad de la víctima. La ausencia de cualquiera de estos componentes impide jurídicamente configurar el hostigamiento laboral.

En el presente caso, una revisión integral del expediente permite concluir que ninguno de estos elementos ha sido acreditado de manera objetiva. Lo que se observa es la existencia de discrepancias funcionales, diferencias de criterio, intercambios de comunicaciones laborales y conflictos derivados de la ejecución de determinadas actividades institucionales.

Sin embargo, no existe evidencia suficiente que permita sostener razonablemente que dichas situaciones estuvieron orientadas deliberadamente a humillar, degradar o excluir a la denunciante.

Por el contrario, los propios antecedentes del expediente revelan que el origen de los desacuerdos se encontraba vinculado al desarrollo de actividades funcionales y no a una animadversión personal dirigida contra determinada trabajadora.

Por tanto, antes de analizar individualmente cada elemento constitutivo del hostigamiento laboral, resulta necesario destacar que la carga de la prueba corresponde íntegramente a la Administración, quien debe demostrar objetivamente la concurrencia de todos los elementos necesarios para la configuración de la falta disciplinaria atribuida.

4.2.2. Inexistencia del elemento de sistematicidad exigido para la configuración del hostigamiento laboral

Uno de los requisitos esenciales para la configuración del hostigamiento laboral es la existencia de una conducta reiterada y sistemática en el tiempo.

La doctrina internacional coincide en señalar que el hostigamiento no puede configurarse a partir de hechos aislados o incidentes puntuales. Por el contrario, exige la existencia de un patrón persistente de comportamiento orientado a generar un ambiente hostil para la víctima.

La propia Organización Internacional del Trabajo ha señalado que las conductas constitutivas de violencia o acoso en el trabajo deben ser analizadas considerando su frecuencia, continuidad y contexto.

En la misma línea, la doctrina especializada sostiene que una discusión ocasional, una discrepancia profesional, una llamada telefónica incómoda o una observación técnica no constituyen hostigamiento laboral si no forman parte de un patrón sistemático de agresión.

Al revisar los hechos imputados al suscrito, puede advertirse que el expediente no acredita la existencia de una conducta homogénea, continua y organizada dirigida a afectar a la denunciante.

Por el contrario, los hechos descritos corresponden a situaciones heterogéneas ocurridas en distintos momentos, vinculadas a contextos funcionales específicos y relacionadas con actividades institucionales concretas.

La Secretaría Técnica pretende construir la idea de sistematicidad agrupando diversos eventos independientes y atribuyéndoles una finalidad común. Sin embargo, dicha construcción constituye una inferencia subjetiva que no se encuentra respaldada por prueba objetiva suficiente.

La mera acumulación de hechos no equivale automáticamente a la acreditación de un patrón de hostigamiento.

Para ello sería necesario demostrar que cada uno de dichos actos obedecía a una estrategia deliberada orientada a menoscabar a la denunciante, circunstancia que no aparece acreditada en ninguna parte del expediente.

En consecuencia, no se encuentra acreditado uno de los elementos centrales del hostigamiento laboral, lo que por sí solo resulta suficiente para descartar la configuración de la falta imputada.

4.2.3. Inexistencia de intencionalidad lesiva

Otro de los elementos indispensables para la configuración del hostigamiento laboral es la existencia de una intención dirigida a afectar la dignidad, estabilidad emocional o desarrollo profesional de la presunta víctima.

La doctrina comparada ha señalado reiteradamente que el hostigamiento laboral no puede ser analizado exclusivamente desde sus efectos, sino también desde la finalidad perseguida por quien ejecuta la conducta.

Ello implica que no basta acreditar que una persona experimentó malestar emocional.

Resulta indispensable demostrar que dicho resultado fue buscado deliberadamente por el presunto hostigador.

En el presente caso, el expediente carece absolutamente de elementos probatorios que permitan sostener que el suscrito actuó con la finalidad de afectar psicológicamente a la denunciante.

No existe un solo medio probatorio que demuestre una intención de humillar, excluir, degradar o perjudicar personalmente a la trabajadora.

Por el contrario, la totalidad de las actuaciones cuestionadas se encuentran vinculadas a comunicaciones desarrolladas dentro del marco laboral y relacionadas con el ejercicio de funciones institucionales.

La diferencia resulta sustancial.

Una comunicación puede resultar incómoda para quien la recibe y, sin embargo, encontrarse plenamente justificada desde una perspectiva funcional.

La incomodidad subjetiva no transforma automáticamente una actuación funcional en una conducta disciplinariamente reprochable.

La Administración no puede presumir la existencia de intencionalidad lesiva únicamente porque una persona se sintió afectada por determinada interacción laboral.

Dicha conclusión requeriría prueba específica que permita acreditar el propósito deliberado de causar daño, elemento que no existe en el presente caso.

4.2.4. Inexistencia de finalidad de degradación, humillación o exclusión profesional

La jurisprudencia comparada sobre hostigamiento laboral ha identificado que uno de los objetivos característicos del mobbing consiste en aislar, marginar o expulsar progresivamente a la víctima del entorno laboral.

Por ello, la existencia de una finalidad de exclusión constituye uno de los principales indicadores utilizados para identificar conductas constitutivas de hostigamiento.

En el presente procedimiento no existe evidencia que permita sostener razonablemente que el suscrito intentó excluir a la denunciante de actividades institucionales, privarla de funciones, impedir su participación en procedimientos administrativos o limitar su desarrollo profesional.

Tampoco se ha acreditado la existencia de actos dirigidos a desacreditar públicamente su capacidad profesional o a obstaculizar deliberadamente el ejercicio de sus funciones.

La ausencia de dichos elementos resulta particularmente relevante porque el hostigamiento laboral se caracteriza precisamente por la existencia de mecanismos de aislamiento progresivo.

Nada de ello aparece acreditado en el expediente.

Las discrepancias descritas por la denunciante se desarrollaron dentro de espacios de coordinación laboral donde ambas partes continuaban participando activamente en la ejecución de actividades institucionales.

Lejos de evidenciar una estrategia de exclusión, los hechos reflejan la existencia de interacciones funcionales constantes entre ambas personas.

Por tanto, tampoco se encuentra acreditado este elemento esencial del hostigamiento laboral.

4.2.5. Inexistencia de nexo causal entre las conductas atribuidas y la afectación psicológica alegada

Finalmente, incluso si se aceptara hipotéticamente la existencia de determinadas conductas inadecuadas —lo cual se niega expresamente—, ello no permitiría concluir automáticamente que dichas conductas fueron la causa directa de la afectación psicológica alegada.

El derecho sancionador exige la existencia de un nexo causal suficientemente acreditado entre la conducta atribuida y el resultado producido.

La causalidad no puede presumirse, debe ser demostrada mediante evidencia objetiva.

En el presente caso, el informe psicológico incorporado al expediente únicamente describe el estado emocional de la denunciante al momento de la evaluación.

Sin embargo, dicho informe no posee aptitud técnica para determinar con certeza jurídica quién produjo dicha afectación ni cuáles fueron las causas exclusivas que la originaron.

Toda evaluación psicológica debe considerar múltiples factores concurrentes.

Entre ellos pueden encontrarse circunstancias familiares, personales, económicas, laborales o sociales.

Por ello, afirmar que la totalidad de la afectación emocional experimentada por una persona deriva exclusivamente de las conductas atribuidas al investigado constituye una conclusión que excede ampliamente el alcance técnico de una evaluación psicológica ordinaria.

La Secretaría Técnica parece asumir que la existencia de afectación emocional constituye prueba suficiente de hostigamiento.

Sin embargo, dicho razonamiento invierte indebidamente la lógica probatoria exigida por el ordenamiento jurídico.

Primero debe acreditarse la conducta.

Luego debe acreditarse la responsabilidad.

Y recién después puede analizarse la existencia de consecuencias.

Como ello no ha ocurrido en el presente caso, tampoco se encuentra acreditado el nexo causal necesario para configurar válidamente la falta disciplinaria imputada.

4.2.6. Conclusión del presente capítulo

De todo lo expuesto se concluye que la imputación formulada carece de los elementos mínimos exigidos para la configuración jurídica del hostigamiento laboral.

No se ha acreditado sistematicidad.

No se ha acreditado intencionalidad lesiva.

No se ha acreditado finalidad de humillación o exclusión.

No se ha acreditado nexo causal entre las conductas atribuidas y la afectación alegada.

Lo que el expediente revela es la existencia de un conflicto funcional complejo derivado de discrepancias surgidas en el ejercicio de actividades institucionales, posteriormente reinterpretado bajo una narrativa disciplinaria de hostigamiento laboral.

En consecuencia, la ausencia de los elementos constitutivos de la conducta imputada impide jurídicamente atribuir responsabilidad disciplinaria al suscrito y constituye fundamento suficiente para disponer el archivo definitivo del presente procedimiento.

4.3. Las actuaciones atribuidas al suscrito se produjeron en el ejercicio legítimo de funciones

4.3.1. La potestad disciplinaria no puede convertirse en un mecanismo de sanción por el ejercicio regular de funciones

Uno de los aspectos más preocupantes de la imputación formulada en el presente procedimiento consiste en que los hechos atribuidos al suscrito corresponden, en su gran mayoría, a actuaciones realizadas en el marco de las funciones que le fueron asignadas por la propia entidad. Ello obliga a efectuar una reflexión previa respecto de los límites que debe observar la potestad disciplinaria cuando se analizan conductas vinculadas directamente al ejercicio de responsabilidades institucionales.

En efecto, la Administración Pública se encuentra estructurada sobre la base de competencias, funciones, deberes y responsabilidades que exigen una interacción permanente entre servidores públicos. El cumplimiento de dichas responsabilidades implica necesariamente la realización de coordinaciones, requerimientos de información, observaciones técnicas, solicitudes de cumplimiento, reuniones de trabajo, comunicaciones electrónicas y seguimiento de actividades. Estas actuaciones constituyen manifestaciones ordinarias del servicio público y resultan indispensables para garantizar el adecuado funcionamiento institucional.

Por tal motivo, la potestad disciplinaria no puede ser utilizada para sancionar conductas que constituyen expresiones legítimas del cumplimiento funcional, salvo que exista prueba objetiva de que dichas actuaciones fueron desnaturalizadas con una finalidad lesiva claramente acreditada. Lo contrario implicaría generar un efecto inhibitorio incompatible con los principios de eficacia y eficiencia que rigen la actuación administrativa.

El Tribunal Constitucional ha señalado reiteradamente que toda actuación sancionadora debe respetar el principio de razonabilidad, lo cual exige valorar integralmente el contexto en que ocurrieron los hechos investigados. Desde esta perspectiva, no resulta jurídicamente admisible analizar de manera aislada una llamada telefónica, un correo electrónico o una observación funcional sin considerar la finalidad institucional que motivó su emisión.

Precisamente por ello, el análisis de los hechos atribuidos al suscrito debe partir de una premisa fundamental: las actuaciones cuestionadas ocurrieron dentro del ámbito laboral, en horarios de trabajo y en el contexto de responsabilidades funcionales relacionadas con actividades institucionales específicas. Este hecho no ha sido desvirtuado por la investigación.

La Administración no puede perder de vista que los servidores públicos tienen el deber de exigir el cumplimiento de tareas, verificar avances, realizar observaciones y coordinar permanentemente con otros trabajadores. Estas acciones, lejos de constituir conductas reprochables, forman parte de las obligaciones inherentes al ejercicio de la función pública.

Por consiguiente, la valoración de los hechos investigados debe efectuarse desde una perspectiva funcional y no exclusivamente emocional o subjetiva. La cuestión central no consiste en determinar si determinadas comunicaciones generaron incomodidad en alguno de los participantes, sino en establecer si dichas actuaciones excedieron objetivamente el ámbito legítimo de las funciones asignadas. El expediente no acredita que ello haya ocurrido.

En consecuencia, cualquier conclusión sancionadora que prescinda de esta consideración previa corre el riesgo de convertir el ejercicio regular de funciones en una conducta susceptible de reproche disciplinario, situación incompatible con los principios que gobiernan la función pública.

4.3.2. Las coordinaciones funcionales no pueden confundirse con actos de hostigamiento laboral

Un error recurrente en procedimientos disciplinarios relacionados con conflictos laborales consiste en equiparar coordinaciones funcionales intensas con actos constitutivos de hostigamiento. Esta confusión conceptual resulta especialmente peligrosa porque termina criminalizando dinámicas propias de la gestión pública.

Las organizaciones públicas operan mediante mecanismos de coordinación permanente. El cumplimiento de metas institucionales exige seguimiento continuo, intercambio de información, formulación de observaciones y exigencia de resultados. Tales actuaciones pueden generar tensiones naturales entre los participantes, particularmente cuando existen discrepancias respecto de la forma de ejecutar determinadas actividades.

Sin embargo, dichas tensiones no constituyen por sí mismas hostigamiento laboral. La doctrina especializada distingue claramente entre la presión funcional derivada de responsabilidades institucionales y la presión ilegítima orientada a afectar la dignidad de una persona.

En el presente caso, las comunicaciones cuestionadas por la denunciante se encuentran directamente vinculadas con asuntos funcionales específicos. No se trata de interacciones producidas en contextos personales, familiares o ajenos al trabajo. Por el contrario, todas ellas guardan relación con procedimientos, actividades, coordinaciones o requerimientos institucionales.

Este aspecto resulta fundamental porque evidencia que el contenido de las comunicaciones respondía a necesidades propias del servicio. La finalidad principal de dichas interacciones era obtener información, coordinar actividades, absolver consultas o realizar seguimiento a determinados asuntos institucionales.

La sola existencia de insistencia en una coordinación no permite inferir automáticamente una intención hostil. En muchos casos, la naturaleza misma de las responsabilidades asignadas obliga a efectuar seguimiento permanente respecto de determinadas actividades cuya ejecución resulta prioritaria para la entidad.

Aceptar que toda coordinación intensa constituye hostigamiento generaría un precedente sumamente peligroso para la gestión pública, pues impediría a los servidores ejercer adecuadamente funciones de supervisión, seguimiento y control por temor a eventuales denuncias disciplinarias.

La correcta valoración jurídica exige diferenciar entre la exigencia funcional legítima y la conducta orientada deliberadamente a causar daño. Dicha diferenciación no aparece desarrollada de manera suficiente en el informe de precalificación.

Por ello, las coordinaciones funcionales atribuidas al suscrito deben ser analizadas dentro del contexto institucional en que ocurrieron y no a partir de percepciones subjetivas aisladas respecto de la forma en que fueron recibidas por determinados trabajadores.

4.3.3. Las observaciones técnicas y discrepancias profesionales constituyen manifestaciones legítimas del debate funcional

Otro aspecto relevante que merece especial atención es que gran parte de los hechos descritos en el expediente se encuentran vinculados a discrepancias respecto de criterios técnicos, procedimientos administrativos y decisiones adoptadas durante la ejecución de actividades institucionales.

Las discrepancias profesionales son inherentes al funcionamiento de cualquier organización moderna. La existencia de criterios distintos respecto de una misma materia no constituye una anomalía institucional, sino una manifestación natural de la pluralidad de opiniones que caracteriza a los entornos laborales complejos.

Desde esta perspectiva, la formulación de observaciones técnicas no puede ser interpretada automáticamente como una forma de hostigamiento. Por el contrario, constituye una práctica necesaria para garantizar la calidad de las decisiones administrativas.

El servidor público tiene no solamente el derecho, sino también el deber de expresar observaciones cuando considera que determinado procedimiento requiere revisión o cuando identifica aspectos susceptibles de mejora.

La jurisprudencia administrativa ha reconocido que el debate técnico constituye una manifestación legítima del ejercicio profesional dentro de la Administración Pública. Sancionar la discrepancia equivaldría a desalentar el pensamiento crítico y promover una cultura organizacional basada en la conformidad acrítica.

En el presente caso, los hechos investigados evidencian la existencia de diferencias respecto de determinados procedimientos y decisiones institucionales. Sin embargo, la existencia de tales discrepancias no permite concluir que existiera una intención de afectar personalmente a la denunciante.

La investigación parece asumir que toda observación formulada por el suscrito tenía necesariamente una finalidad hostil. Sin embargo, dicha conclusión no encuentra respaldo en prueba objetiva suficiente.

Por el contrario, la explicación más razonable es que dichas observaciones respondían a diferencias de criterio surgidas durante el desarrollo de actividades funcionales.

En consecuencia, las discrepancias profesionales descritas en el expediente deben ser interpretadas como parte del normal desenvolvimiento de las relaciones laborales y no como evidencia automática de hostigamiento.

4.3.4. La exigencia de cumplimiento de actividades constituye una obligación funcional y no una conducta sancionable

Dentro de la Administración Pública, los servidores se encuentran obligados a velar por el cumplimiento oportuno de las actividades institucionales cuya ejecución les ha sido encomendada.

Dicha obligación implica realizar seguimiento a tareas pendientes, requerir información, verificar avances y exigir el cumplimiento de compromisos asumidos por las distintas áreas o servidores involucrados.

La exigencia de resultados constituye una manifestación legítima de la responsabilidad funcional. De hecho, la omisión de dichas acciones podría incluso generar responsabilidades administrativas por incumplimiento de deberes.

Por esta razón, la intensidad de una coordinación no puede ser evaluada exclusivamente desde la percepción subjetiva de quien la recibe. Debe analizarse también la relevancia de la actividad involucrada, los plazos existentes y las responsabilidades asignadas al servidor que efectúa el requerimiento.

En el presente caso, el expediente no acredita que el suscrito haya formulado requerimientos ajenos a sus funciones ni que hubiera actuado sin competencia para efectuar las coordinaciones cuestionadas.

Tampoco se demuestra que los requerimientos carecieran de finalidad institucional.

Por el contrario, la documentación incorporada al procedimiento revela que las actuaciones investigadas se encontraban relacionadas con actividades específicas que requerían seguimiento y coordinación.

Desde esta perspectiva, resulta improcedente reinterpretar ex post actuaciones funcionales legítimas como supuestas conductas de hostigamiento.

La responsabilidad disciplinaria exige algo más que la mera existencia de requerimientos insistentes; exige demostrar que dichos requerimientos fueron utilizados deliberadamente como instrumentos de agresión psicológica, circunstancia que no ha sido acreditada.

4.3.5. Conclusión del presente capítulo

De la revisión integral de los hechos imputados se concluye que las actuaciones atribuidas al suscrito se produjeron en el marco del ejercicio regular de funciones institucionales.

Las comunicaciones cuestionadas estuvieron vinculadas a coordinaciones laborales.

Las observaciones formuladas respondieron a discrepancias técnicas.

Los requerimientos efectuados guardaron relación con actividades institucionales.

Las reuniones realizadas tuvieron finalidad funcional.

En consecuencia, la conducta investigada no puede ser analizada prescindiendo del contexto laboral en que ocurrió.

La Administración no ha acreditado que dichas actuaciones hayan excedido objetivamente el ámbito legítimo de las funciones asignadas ni que hubieran sido utilizadas deliberadamente para afectar la dignidad de la denunciante.

Por tanto, los hechos materia de investigación constituyen manifestaciones propias de la dinámica funcional de una entidad pública y no elementos suficientes para configurar una conducta constitutiva de hostigamiento laboral, razón por la cual este extremo de la imputación debe ser desestimado.

4.4. El origen del conflicto fue funcional y no personal

4.4.1. La correcta determinación del origen del conflicto constituye un elemento esencial para establecer la existencia o inexistencia de responsabilidad disciplinaria

Uno de los aspectos que no ha sido adecuadamente desarrollado por la Secretaría Técnica en el Informe de Precalificación N.° 39-2026-SUNARP consiste en la necesidad de identificar objetivamente el origen real del conflicto que posteriormente dio lugar a la denuncia materia del presente procedimiento. Esta omisión no resulta menor, pues la naturaleza del conflicto constituye un elemento determinante para establecer si nos encontramos frente a una situación de hostigamiento laboral o, por el contrario, frente a una controversia funcional derivada del ejercicio de competencias institucionales.

Desde la perspectiva del derecho disciplinario, no toda relación laboral conflictiva implica necesariamente la existencia de acoso o violencia en el trabajo. Las organizaciones públicas se caracterizan por la interacción constante entre servidores con responsabilidades distintas, criterios técnicos diversos y posiciones funcionales que frecuentemente generan discrepancias respecto de la forma en que deben ejecutarse determinadas actividades. Estas discrepancias forman parte de la dinámica normal de cualquier institución y no pueden ser confundidas automáticamente con conductas disciplinariamente reprochables.

Precisamente por ello, la doctrina especializada en conflictos organizacionales sostiene que antes de atribuir responsabilidad por hostigamiento laboral resulta indispensable determinar si el conflicto tiene una causa personal o funcional. Cuando el origen del desacuerdo se encuentra vinculado a la ejecución de funciones, al cumplimiento de responsabilidades institucionales o a diferencias de criterio técnico, la interpretación jurídica debe ser especialmente cuidadosa para evitar que un conflicto profesional sea indebidamente transformado en una infracción disciplinaria.

En el presente caso, la documentación incorporada al expediente permite advertir que las situaciones descritas por la denunciante se desarrollaron en el contexto de coordinaciones relacionadas con actividades institucionales concretas. No se trata de discusiones surgidas por motivos personales, familiares, ideológicos o ajenos al servicio público. Por el contrario, los desacuerdos tienen como punto de partida asuntos directamente vinculados al ejercicio de funciones dentro de la entidad.

Este hecho resulta particularmente relevante porque demuestra que la relación entre las partes no estuvo inicialmente marcada por una animadversión personal. Lo que existía era una interacción laboral derivada de responsabilidades institucionales compartidas, dentro de la cual comenzaron a surgir discrepancias respecto de la forma de gestionar determinados procedimientos y actividades.

La existencia de tales discrepancias no constituye un hecho excepcional. Por el contrario, forma parte de la realidad cotidiana de las entidades públicas, especialmente en áreas técnicas donde los servidores deben adoptar decisiones complejas y coordinar permanentemente entre sí.

Por ello, cualquier análisis serio del presente caso debe partir del reconocimiento de que el conflicto tuvo inicialmente una naturaleza funcional. Ignorar este aspecto implica construir una explicación incompleta de los hechos investigados y atribuir automáticamente una finalidad hostil a conductas que admiten explicaciones alternativas perfectamente razonables.

La propia lógica institucional demuestra que cuando dos servidores interactúan de manera constante debido a responsabilidades compartidas, resulta inevitable que surjan diferencias de criterio. Tales diferencias no pueden ser interpretadas automáticamente como evidencia de hostigamiento.

En consecuencia, el origen funcional del conflicto constituye un elemento que debilita significativamente la hipótesis acusatoria planteada por la Secretaría Técnica y obliga a reinterpretar los hechos desde una perspectiva distinta a la propuesta en el informe de precalificación.

4.4.2. Las discrepancias profesionales no constituyen evidencia de animadversión personal

Uno de los errores más frecuentes en la valoración de conflictos laborales consiste en asumir que toda discrepancia profesional responde necesariamente a una intención de perjudicar a la otra persona. Esta premisa resulta especialmente problemática dentro de la Administración Pública, donde las diferencias de criterio constituyen una manifestación natural del debate técnico.

La jurisprudencia comparada sobre relaciones laborales ha reconocido que las organizaciones saludables son precisamente aquellas que permiten el intercambio de opiniones, el cuestionamiento de procedimientos y la formulación de observaciones técnicas. La ausencia absoluta de discrepancias no constituye un indicador de armonía organizacional, sino muchas veces un síntoma de falta de participación o temor a expresar opiniones distintas.

Desde esta perspectiva, el hecho de que dos servidores mantengan posiciones diferentes respecto de determinados procedimientos administrativos no puede ser considerado automáticamente una conducta hostil. La discrepancia profesional constituye una manifestación legítima del ejercicio de funciones y forma parte del derecho de todo trabajador a expresar criterios técnicos dentro del ámbito de sus responsabilidades.

En el presente caso, las situaciones descritas en el expediente evidencian precisamente la existencia de diferencias respecto de la forma en que debían ejecutarse determinadas actividades institucionales. Tales desacuerdos se produjeron en contextos de trabajo y estuvieron relacionados con asuntos funcionales específicos.

No existe evidencia objetiva que permita sostener que dichas discrepancias respondieran a una animadversión personal previa. Tampoco existe prueba que acredite que el suscrito hubiera desarrollado una conducta orientada a afectar la vida personal, familiar o profesional de la denunciante.

Por el contrario, la explicación más razonable es que las diferencias surgieron como consecuencia del ejercicio de funciones dentro de un entorno laboral exigente y sujeto a responsabilidades institucionales significativas.

La Administración debe ser particularmente cautelosa al analizar este tipo de situaciones, pues existe el riesgo de transformar cualquier desacuerdo profesional en un potencial procedimiento disciplinario. Una interpretación de esta naturaleza no solamente resulta incompatible con los principios del derecho sancionador, sino que además podría generar efectos negativos sobre la capacidad de los servidores para expresar opiniones técnicas divergentes.

Aceptar que toda discrepancia constituye hostigamiento equivaldría a desalentar el debate profesional y promover una cultura organizacional basada en la conformidad obligatoria.

Por ello, las diferencias de criterio descritas en el expediente deben ser entendidas como manifestaciones legítimas de un conflicto funcional y no como evidencia automática de una conducta de naturaleza personal o persecutoria.

4.4.3. La teoría del caso propuesta por la Secretaría Técnica omite analizar la reciprocidad del conflicto

Otro aspecto que merece especial atención es que la hipótesis acusatoria parece construir una narrativa en la que únicamente una de las partes aparece como generadora del conflicto, mientras que la otra es presentada exclusivamente como receptora pasiva de conductas hostiles.

Sin embargo, los propios elementos incorporados al expediente permiten advertir que la situación investigada presenta características propias de un conflicto laboral complejo, en el cual participaron diversos actores y donde las tensiones se desarrollaron de manera recíproca.

La teoría moderna sobre conflictos organizacionales distingue claramente entre el hostigamiento unilateral y los conflictos relacionales. En el primer supuesto existe una conducta dirigida sistemáticamente por una persona contra otra. En el segundo, ambas partes participan activamente en dinámicas de desacuerdo, confrontación o tensión laboral.

Esta diferencia resulta jurídicamente relevante porque los conflictos relacionales no pueden ser analizados utilizando los mismos parámetros que los casos de hostigamiento.

En el presente expediente existen referencias a intercambios de opiniones, respuestas, cuestionamientos y desacuerdos que evidencian la existencia de una interacción compleja entre las partes. Ello impide sostener de manera simplista que todo el conflicto fue generado exclusivamente por el investigado.

La Secretaría Técnica parece haber privilegiado una lectura lineal de los hechos, omitiendo examinar el contexto completo en el que ocurrieron las interacciones cuestionadas.

La valoración parcial de los acontecimientos puede conducir a conclusiones equivocadas, especialmente cuando se analiza un conflicto laboral desarrollado durante un periodo prolongado de tiempo.

Por ello, antes de atribuir responsabilidad disciplinaria, resulta indispensable determinar si los hechos investigados responden realmente a una conducta unilateral de hostigamiento o si constituyen manifestaciones de una relación laboral conflictiva en la que existieron desacuerdos recíprocos derivados del ejercicio de funciones institucionales.

La evidencia disponible se inclina claramente hacia esta segunda interpretación.

4.4.4. La existencia de un conflicto funcional constituye una explicación alternativa razonable de los hechos investigados

Uno de los principios fundamentales del derecho sancionador consiste en que la responsabilidad no puede declararse cuando existe una explicación alternativa razonable de los hechos que resulte compatible con la inocencia del investigado.

Este criterio se encuentra estrechamente vinculado con la presunción de inocencia y con la exigencia de certeza que debe preceder a toda sanción administrativa.

En el presente caso, la explicación alternativa resulta evidente: los hechos descritos pueden entenderse razonablemente como manifestaciones de un conflicto funcional derivado de discrepancias respecto de la ejecución de actividades institucionales.

Esta hipótesis no solamente resulta plausible, sino que además encuentra respaldo en los propios antecedentes del expediente.

La existencia de coordinaciones laborales intensas, observaciones técnicas, diferencias de criterio y tensiones relacionadas con el cumplimiento de funciones constituye una explicación coherente de los acontecimientos investigados.

Frente a esta realidad, la Administración no puede limitarse a escoger arbitrariamente la interpretación más gravosa para el investigado.

Por el contrario, se encuentra obligada a demostrar por qué la hipótesis de hostigamiento resulta más convincente que la hipótesis de conflicto funcional.

El informe de precalificación no desarrolla adecuadamente este análisis comparativo. Se asume la existencia de hostigamiento sin descartar de manera suficiente la explicación alternativa que emerge naturalmente de los propios hechos.

Esta omisión adquiere especial relevancia desde la perspectiva del principio de presunción de inocencia.

Cuando existen dos interpretaciones razonables de los hechos y ninguna de ellas ha sido desvirtuada mediante prueba concluyente, la consecuencia jurídica no puede ser otra que la conservación del estado de inocencia del administrado.

4.4.5. Conclusión del presente capítulo:

De todo lo expuesto se concluye que el conflicto descrito en el expediente tuvo un origen eminentemente funcional y no personal.

Las discrepancias surgieron en el contexto de actividades institucionales.

Las comunicaciones cuestionadas estuvieron vinculadas al ejercicio de funciones.

Las diferencias de criterio respondieron a asuntos técnicos y administrativos.

No existe evidencia suficiente que permita sostener que el origen del conflicto radicaba en una animadversión personal dirigida contra la denunciante.

Por el contrario, los hechos investigados son compatibles con la existencia de una controversia profesional compleja derivada del ejercicio de responsabilidades institucionales.

La Secretaría Técnica ha omitido valorar adecuadamente esta circunstancia y ha construido una hipótesis de hostigamiento sin descartar previamente la explicación alternativa más razonable: la existencia de un conflicto funcional propio de la dinámica laboral de una entidad pública.

En consecuencia, el origen funcional del conflicto constituye un elemento que debilita sustancialmente la imputación formulada y refuerza la necesidad de disponer el archivo definitivo del presente procedimiento administrativo disciplinario.

4.5. Sobre la afectación psicológica invocada en el expediente y la insuficiencia del informe psicológico como prueba de cargo

4.5.1. La existencia de una afectación psicológica no constituye prueba automática de hostigamiento laboral

Uno de los principales pilares sobre los cuales la Secretaría Técnica pretende sustentar la imputación formulada contra el suscrito es la existencia de un informe psicológico que daría cuenta de una afectación emocional experimentada por la denunciante. Sin embargo, desde una perspectiva jurídica y probatoria, corresponde precisar que la existencia de una afectación psicológica no constituye, por sí sola, prueba suficiente de la comisión de hostigamiento laboral ni permite atribuir automáticamente responsabilidad disciplinaria a un determinado servidor.

Esta precisión resulta fundamental porque el análisis efectuado en el Informe de Precalificación parece partir de una premisa jurídicamente incorrecta: asumir que si una persona presenta afectación emocional, necesariamente dicha afectación fue causada por el investigado. Tal razonamiento invierte indebidamente la carga probatoria y desconoce principios elementales del derecho administrativo sancionador.

En efecto, el hecho de que una persona presente síntomas de ansiedad, estrés, frustración o afectación emocional no permite concluir automáticamente que dichos síntomas fueron ocasionados por actos constitutivos de hostigamiento laboral. La experiencia humana demuestra que los estados emocionales pueden tener múltiples causas concurrentes, muchas de ellas ajenas al ámbito laboral.

La salud mental constituye un fenómeno complejo influenciado por factores familiares, económicos, sociales, personales, laborales y contextuales. Por ello, la sola constatación de una afectación psicológica no acredita ni la existencia de una conducta infractora ni la responsabilidad de una persona determinada.

Aceptar lo contrario implicaría establecer una peligrosa presunción de culpabilidad, mediante la cual cualquier conflicto interpersonal podría transformarse automáticamente en una infracción disciplinaria si una de las partes acredita haber experimentado afectación emocional.

El derecho sancionador no funciona de esa manera. Primero debe acreditarse objetivamente la conducta. Luego debe demostrarse la responsabilidad individual. Finalmente, puede analizarse si dicha conducta produjo determinadas consecuencias. Invertir este orden lógico implica vulnerar directamente el principio de presunción de inocencia.

Por ello, el informe psicológico incorporado al expediente debe ser valorado con prudencia y dentro de los límites propios de su naturaleza técnica, evitando atribuirle alcances probatorios que no posee.

La Administración no puede sustituir la prueba de la conducta imputada por la acreditación de un resultado emocional. Ambas cuestiones son distintas y exigen análisis diferenciados.

En consecuencia, la mera existencia de una afectación psicológica no resulta suficiente para configurar responsabilidad administrativa ni para acreditar la existencia de hostigamiento laboral.

4.5.2. El informe psicológico acredita un estado emocional, pero no acredita responsabilidad disciplinaria

Desde una perspectiva estrictamente técnica, los informes psicológicos tienen como finalidad principal describir el estado emocional, cognitivo y conductual de una persona en un momento determinado.

Su función consiste en identificar síntomas, factores de riesgo, mecanismos de afrontamiento y posibles afectaciones psicológicas que requieran atención profesional.

Sin embargo, los informes psicológicos no tienen como finalidad determinar responsabilidades jurídicas ni establecer la existencia de infracciones administrativas.

La delimitación de responsabilidades corresponde exclusivamente a la autoridad administrativa competente y debe sustentarse en la valoración integral de todos los medios probatorios incorporados al expediente.

En consecuencia, un informe psicológico puede acreditar que una persona presenta determinado nivel de afectación emocional, pero no puede determinar por sí mismo quién generó dicha afectación ni establecer jurídicamente la existencia de hostigamiento laboral.

Esta diferencia resulta particularmente importante en el presente procedimiento.

La Secretaría Técnica parece otorgar al informe psicológico un valor probatorio superior al que técnicamente le corresponde, utilizándolo como si constituyera una prueba concluyente respecto de la responsabilidad del investigado.

Sin embargo, ningún profesional de la psicología posee competencias para establecer jurídicamente que una determinada persona incurrió en una infracción disciplinaria.

Tampoco corresponde a una evaluación psicológica determinar la existencia de culpabilidad administrativa.

Pretender que un informe psicológico supla la necesidad de acreditar objetivamente los hechos imputados implica desnaturalizar completamente la finalidad para la cual dicho documento fue elaborado.

Por tanto, aun aceptando íntegramente el contenido del informe psicológico, ello no permite concluir automáticamente que el suscrito incurrió en la conducta atribuida.

4.5.3. La causalidad entre la conducta imputada y la afectación emocional no ha sido acreditada

Otro aspecto esencial que ha sido insuficientemente desarrollado por la Secretaría Técnica es la necesidad de acreditar el nexo causal entre las conductas atribuidas al investigado y la afectación psicológica alegada.

La causalidad constituye un requisito indispensable en todo procedimiento sancionador.

No basta demostrar la existencia de un resultado.

Es necesario acreditar que dicho resultado fue consecuencia directa de una conducta específica atribuible al administrado.

En el presente caso, el expediente no contiene prueba objetiva que permita afirmar que toda la afectación emocional experimentada por la denunciante fue causada exclusivamente por actuaciones del suscrito.

Tal conclusión resulta particularmente problemática si se considera el contexto extraordinario en el que ocurrieron los hechos.

Muchos de los acontecimientos investigados se desarrollaron durante un periodo caracterizado por elevados niveles de estrés laboral, incertidumbre institucional, trabajo remoto, exigencias derivadas de la pandemia y profundas afectaciones personales experimentadas por numerosos trabajadores del sector público.

Ignorar este contexto implica simplificar indebidamente una realidad emocional mucho más compleja.

La literatura científica en materia de salud mental reconoce que los estados emocionales suelen responder a múltiples factores concurrentes y no a una única causa aislada.

Por ello, afirmar categóricamente que una afectación psicológica tuvo una única fuente causal exige un nivel de certeza técnica que no aparece desarrollado en el expediente.

En consecuencia, la ausencia de una acreditación sólida del nexo causal constituye una debilidad significativa de la imputación formulada.

4.5.4. La investigación valoró únicamente la situación emocional de la denunciante y omitió analizar la situación de vulnerabilidad del investigado

Un aspecto particularmente preocupante del procedimiento es que toda la investigación parece haberse concentrado exclusivamente en la situación emocional de la denunciante, dejando completamente de lado las circunstancias personales y psicológicas atravesadas por el suscrito.

Esta omisión resulta incompatible con el principio de verdad material reconocido por el TUO de la Ley N.° 27444.

La búsqueda de la verdad material exige analizar todos los elementos relevantes para comprender adecuadamente los hechos investigados.

Sin embargo, en el presente caso no se advierte que la entidad haya efectuado una evaluación integral del contexto emocional del investigado.

Ello resulta especialmente grave si se considera que el suscrito atravesó durante la pandemia situaciones extraordinariamente difíciles vinculadas a la pérdida de familiares, la incertidumbre sanitaria, la adaptación abrupta al trabajo remoto y las exigencias derivadas de nuevas modalidades de prestación de servicios.

Estas circunstancias no constituyen simples referencias anecdóticas.

Por el contrario, forman parte del contexto humano en el que ocurrieron los hechos investigados y debieron ser objeto de valoración por parte de la autoridad disciplinaria.

La investigación ha construido una narrativa en la cual únicamente una persona aparece como sujeto vulnerable.

Sin embargo, la realidad demuestra que la pandemia afectó profundamente a miles de trabajadores y generó impactos emocionales significativos que no pueden ser ignorados al momento de valorar conductas desarrolladas durante dicho periodo.

La omisión de este análisis impide alcanzar una comprensión completa y equilibrada de los hechos.

4.5.5. La afectación emocional de una persona no convierte automáticamente a otra en responsable disciplinario

Desde una perspectiva jurídica, uno de los mayores riesgos en este tipo de procedimientos consiste en confundir empatía con responsabilidad.

Toda afectación emocional merece respeto y atención institucional.

Sin embargo, reconocer el sufrimiento de una persona no implica automáticamente atribuir responsabilidad disciplinaria a otra.

El derecho sancionador exige estándares probatorios objetivos precisamente para evitar decisiones basadas exclusivamente en percepciones emocionales.

La Administración debe actuar sobre la base de hechos acreditados y no únicamente sobre la base de las consecuencias que una determinada situación produjo en una persona.

De lo contrario, se correría el riesgo de sancionar conductas perfectamente legítimas simplemente porque fueron percibidas de manera negativa por un tercero.

La responsabilidad administrativa requiere la acreditación de una conducta típica, antijurídica y culpable.

Ninguno de estos elementos puede presumirse a partir de la sola existencia de afectación emocional.

Por ello, el análisis disciplinario debe centrarse en determinar qué hizo efectivamente el investigado y no únicamente cómo fueron percibidas sus actuaciones por otras personas.

En el presente caso, dicha distinción resulta particularmente relevante porque las comunicaciones cuestionadas se desarrollaron dentro del marco funcional de actividades institucionales.

En consecuencia, la existencia de afectación emocional no puede sustituir la necesidad de acreditar objetivamente la conducta imputada.

4.5.6. Conclusión del presente capítulo

De todo lo expuesto se concluye que el informe psicológico incorporado al expediente carece de aptitud suficiente para acreditar por sí mismo la configuración de hostigamiento laboral o la responsabilidad administrativa del suscrito.

Dicho informe únicamente acredita la existencia de un estado emocional determinado.

No acredita la existencia de una conducta infractora.

No acredita la intención de causar daño.

No acredita la existencia de hostigamiento.

No acredita la responsabilidad administrativa del investigado.

Asimismo, la investigación ha omitido analizar adecuadamente el contexto extraordinario en que ocurrieron los hechos, así como la situación de vulnerabilidad emocional atravesada por el propio suscrito durante la pandemia.

La ausencia de acreditación del nexo causal, la valoración parcial de los factores emocionales concurrentes y la sobreestimación del alcance probatorio del informe psicológico constituyen debilidades sustanciales de la imputación formulada.

Por consiguiente, este medio probatorio no resulta suficiente para sustentar válidamente una decisión sancionadora y debe ser valorado con las limitaciones propias de su naturaleza técnica, reforzando la necesidad de disponer el archivo definitivo del presente procedimiento administrativo disciplinario.

4.6. Contexto de pandemia, teletrabajo y situación de vulnerabilidad del suscrito

4.6.1. La valoración de los hechos investigados exige considerar el contexto extraordinario en el que ocurrieron

Uno de los aspectos más relevantes y, al mismo tiempo, más insuficientemente analizados en el presente procedimiento administrativo disciplinario, es el contexto histórico, social, laboral y humano en el que ocurrieron los hechos materia de investigación. La Secretaría Técnica ha efectuado una valoración fragmentada de los acontecimientos, aislándolos de las circunstancias extraordinarias que atravesaba el país y particularmente la Administración Pública durante los años en que se desarrollaron los hechos imputados.

Resulta imposible comprender adecuadamente las relaciones laborales surgidas durante dicho periodo sin considerar que el Perú atravesó una de las mayores crisis sanitarias de su historia reciente. La pandemia ocasionada por la COVID-19 alteró radicalmente la forma en que se prestaban los servicios públicos, obligando a miles de servidores a adaptarse abruptamente a modalidades de trabajo remoto para las cuales ni las instituciones ni los propios trabajadores se encontraban plenamente preparados.

La implementación acelerada del trabajo remoto supuso desafíos inéditos para todas las entidades del Estado. Se modificaron procesos, canales de comunicación, mecanismos de supervisión, sistemas de control y formas de coordinación que durante décadas habían funcionado bajo esquemas presenciales. En muchos casos, los servidores tuvieron que asumir responsabilidades adicionales sin contar con lineamientos claros, recursos suficientes o soporte institucional adecuado.

La propia experiencia del Estado peruano demuestra que los primeros años de aplicación del trabajo remoto estuvieron marcados por constantes dificultades operativas, problemas de conectividad, incertidumbre normativa y sobrecarga laboral. Estas circunstancias generaron tensiones organizacionales que afectaron a la mayoría de entidades públicas, incluyendo a SUNARP.

Por ello, cualquier análisis de conductas desarrolladas durante dicho periodo debe considerar necesariamente este contexto excepcional. Evaluar las interacciones laborales ocurridas en plena emergencia sanitaria utilizando parámetros propios de periodos ordinarios conduce inevitablemente a conclusiones incompletas y potencialmente injustas.

La Corte Interamericana de Derechos Humanos ha señalado reiteradamente que toda actuación estatal debe analizarse tomando en consideración el contexto específico en que ocurrieron los hechos. Este criterio adquiere especial relevancia cuando se trata de valorar conductas desarrolladas en escenarios extraordinarios que alteraron significativamente las condiciones habituales de trabajo.

En el presente caso, la investigación parece asumir que todas las comunicaciones, coordinaciones y discrepancias ocurrieron dentro de un entorno institucional normal. Sin embargo, la realidad demuestra exactamente lo contrario.

Las exigencias derivadas de la pandemia modificaron profundamente la dinámica laboral de las entidades públicas y generaron niveles de presión sin precedentes sobre los servidores encargados de garantizar la continuidad de los servicios públicos.

Por consiguiente, el análisis de los hechos imputados no puede efectuarse ignorando el contexto extraordinario en que ocurrieron, pues ello implicaría prescindir de un elemento esencial para comprender adecuadamente la conducta del investigado.

4.6.2. La pandemia impactó severamente la salud mental de los servidores públicos peruanos

La emergencia sanitaria no solamente produjo consecuencias operativas para las instituciones públicas. También generó profundas afectaciones emocionales y psicológicas en miles de servidores públicos que debieron continuar desarrollando sus labores en circunstancias extraordinariamente complejas.

Diversos informes emitidos por organismos internacionales como la Organización Mundial de la Salud (OMS), la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) reconocieron que la pandemia produjo un incremento significativo de cuadros de ansiedad, estrés, agotamiento emocional y afectaciones a la salud mental en trabajadores de todos los sectores.

El propio Estado peruano reconoció oficialmente esta problemática mediante diversas políticas orientadas a fortalecer la atención de la salud mental de la población y de los trabajadores del sector público.

Resulta importante destacar que los servidores públicos no fueron simples observadores de la crisis sanitaria. Por el contrario, se vieron obligados a continuar prestando servicios esenciales mientras enfrentaban simultáneamente incertidumbre respecto de su propia salud, la de sus familiares y la estabilidad de sus condiciones laborales.

En muchos casos, el trabajo remoto implicó jornadas extendidas, disponibilidad permanente y una difusa separación entre la vida personal y laboral.

La doctrina especializada ha señalado que una de las principales consecuencias del teletrabajo implementado durante la pandemia fue precisamente la dilución de los límites tradicionales entre tiempo de trabajo y tiempo de descanso.

Ello generó una sobrecarga emocional significativa para numerosos trabajadores.

El presente procedimiento omite considerar que el suscrito también formó parte de esta realidad y estuvo expuesto a las mismas presiones que afectaron a miles de servidores públicos.

La valoración objetiva de los hechos exige reconocer que las conductas desarrolladas durante dicho periodo estuvieron inevitablemente influenciadas por un contexto de estrés generalizado que afectó a toda la organización.

4.6.3. La pérdida de familiares directos constituye un factor humano que no podía ser ignorado por la entidad

Uno de los aspectos más sensibles del presente caso se encuentra relacionado con las pérdidas familiares sufridas por el suscrito durante el periodo en que ocurrieron los hechos investigados.

La pandemia produjo un impacto devastador en miles de familias peruanas. Detrás de las estadísticas oficiales existieron historias personales marcadas por el duelo, la incertidumbre, el miedo y el sufrimiento emocional.

El suscrito no fue ajeno a esta realidad.

Durante dicho periodo debió afrontar la pérdida de seres queridos y asumir las consecuencias emocionales derivadas de tales acontecimientos.

Estas circunstancias poseen relevancia jurídica porque forman parte del contexto personal en el que se desarrollaron las conductas posteriormente cuestionadas.

La jurisprudencia constitucional ha reconocido reiteradamente que la Administración Pública no puede analizar las actuaciones de sus servidores prescindiendo completamente de las circunstancias humanas que rodean su desempeño laboral.

Los trabajadores no son sujetos abstractos desvinculados de su realidad personal.

Son personas que enfrentan dificultades familiares, problemas de salud, pérdidas afectivas y situaciones extraordinarias que inevitablemente impactan en su desempeño cotidiano.

La Secretaría Técnica ha construido una narrativa centrada exclusivamente en la situación emocional de la denunciante, omitiendo por completo examinar las circunstancias personales atravesadas por el investigado.

Esta omisión resulta incompatible con el principio de verdad material.

Una investigación equilibrada debía analizar la situación de ambas partes y no únicamente de una de ellas.

Por ello, las pérdidas familiares sufridas por el suscrito constituyen un elemento que necesariamente debe ser considerado al momento de valorar su conducta y determinar la eventual existencia de responsabilidad administrativa.

4.6.4. El Estado tenía el deber de adoptar medidas de protección respecto de la salud mental de sus servidores

La pandemia también puso en evidencia la importancia de los deberes de prevención y protección que corresponden al empleador respecto de la salud mental de sus trabajadores.

La Ley N.° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, reconoce expresamente que el empleador tiene la obligación de garantizar condiciones adecuadas para proteger la integridad física y mental de los trabajadores.

Esta obligación no se limita a prevenir accidentes físicos.

También comprende la identificación, evaluación y control de riesgos psicosociales susceptibles de afectar la salud mental del personal.

Durante la emergencia sanitaria, dicha obligación adquirió especial relevancia debido al incremento de factores de riesgo asociados al aislamiento, la incertidumbre y la sobrecarga laboral.

La Organización Internacional del Trabajo advirtió expresamente que los empleadores debían implementar medidas orientadas a proteger el bienestar emocional de los trabajadores sometidos a modalidades remotas de prestación de servicios.

Sin embargo, en el presente caso no se advierte que la entidad hubiera desarrollado mecanismos eficaces para identificar oportunamente las dificultades emocionales atravesadas por sus servidores durante la pandemia.

Tampoco se observa la existencia de estrategias institucionales orientadas a gestionar adecuadamente los conflictos derivados de las nuevas formas de trabajo.

Este aspecto resulta relevante porque evidencia que las tensiones organizacionales no pueden analizarse exclusivamente desde la conducta individual de los trabajadores.

También deben considerarse las responsabilidades institucionales asociadas a la prevención de riesgos psicosociales.

En consecuencia, cualquier evaluación objetiva de los hechos debe reconocer que la entidad tenía deberes concretos de protección respecto de la salud mental de todos sus servidores, incluido el suscrito.

4.6.5. La vulnerabilidad del investigado constituye un elemento atenuante que ha sido completamente ignorado

Aun en el supuesto negado de que la Administración considerara que existieron determinadas actuaciones susceptibles de cuestionamiento, resulta imposible ignorar las circunstancias excepcionales que rodeaban la situación personal del investigado.

La doctrina sancionadora moderna reconoce que la valoración de la responsabilidad debe considerar no solamente la conducta realizada, sino también las condiciones particulares del sujeto que la ejecuta.

Este criterio responde a principios elementales de razonabilidad y proporcionalidad.

La pandemia, las pérdidas familiares, la incertidumbre emocional y la adaptación forzada a nuevas modalidades de trabajo constituyen circunstancias objetivas que incrementaban significativamente los niveles de estrés y vulnerabilidad emocional de cualquier trabajador.

La Administración no puede exigir que un servidor mantenga exactamente el mismo desempeño emocional durante una crisis sanitaria global que durante un periodo ordinario de estabilidad institucional.

Hacerlo implicaría desconocer la realidad humana sobre la cual se desarrolla toda relación laboral.

La situación personal del suscrito no ha sido analizada ni valorada por la Secretaría Técnica.

Por el contrario, la investigación parece asumir erróneamente que únicamente una de las partes atravesaba circunstancias emocionalmente complejas.

Esta visión parcial impide alcanzar una comprensión completa de los hechos.

Por ello, la vulnerabilidad emocional del investigado constituye un elemento relevante que debió ser considerado antes de formular cualquier conclusión respecto de su responsabilidad administrativa.

4.6.6. Conclusión del presente capítulo

Los hechos investigados ocurrieron en uno de los periodos más difíciles que ha enfrentado la Administración Pública peruana en las últimas décadas.

La pandemia alteró radicalmente las condiciones de trabajo.

El teletrabajo generó nuevas exigencias y tensiones organizacionales.

Miles de servidores enfrentaron afectaciones emocionales significativas.

El suscrito debió afrontar además pérdidas familiares y circunstancias personales particularmente complejas.

Pese a ello, la Secretaría Técnica ha omitido analizar integralmente este contexto extraordinario y ha construido una hipótesis acusatoria que prescinde de factores esenciales para comprender adecuadamente la conducta investigada.

La valoración objetiva de los hechos exige reconocer que las interacciones laborales desarrolladas durante dicho periodo estuvieron inevitablemente condicionadas por circunstancias excepcionales que afectaron a todos los involucrados.

En consecuencia, el contexto de pandemia, teletrabajo y vulnerabilidad personal del suscrito constituye un elemento relevante que debilita sustancialmente la imputación formulada y refuerza la improcedencia de atribuir responsabilidad disciplinaria en el presente caso.

4.7. Incumplimiento del deber institucional de protección de la salud mental y de prevención de riesgos psicosociales

4.7.1. El análisis del presente caso no puede limitarse exclusivamente a la conducta de los trabajadores, sino que debe comprender también las obligaciones institucionales de la entidad empleadora

La investigación desarrollada en el presente procedimiento administrativo disciplinario ha centrado prácticamente todo su análisis en las actuaciones atribuidas al suscrito, omitiendo examinar un aspecto igualmente relevante para la comprensión integral de los hechos: las obligaciones que correspondían a la entidad en su condición de empleador público. Esta omisión resulta particularmente significativa porque los acontecimientos materia de investigación ocurrieron en un contexto excepcional que imponía a las entidades públicas deberes reforzados de prevención, acompañamiento y protección de la salud mental de sus servidores.

La moderna concepción de las relaciones laborales ha superado la visión tradicional según la cual los conflictos organizacionales son exclusivamente responsabilidad de los trabajadores involucrados. Actualmente existe consenso doctrinario y normativo respecto de que los empleadores tienen un rol activo en la prevención de factores de riesgo psicosocial y en la gestión temprana de conflictos laborales.

En consecuencia, cuando una entidad toma conocimiento de situaciones de tensión, deterioro de relaciones laborales o afectaciones emocionales dentro de un equipo de trabajo, no puede limitarse a observar pasivamente el desarrollo de los acontecimientos. Por el contrario, tiene la obligación de adoptar medidas razonables destinadas a prevenir la escalada del conflicto y proteger la integridad de todos los trabajadores involucrados.

Este deber adquiere especial intensidad cuando se trata de entidades públicas, pues el Estado se encuentra constitucionalmente obligado a actuar conforme a los principios de dignidad humana, protección de la persona y respeto de los derechos fundamentales.

La Corte Interamericana de Derechos Humanos ha sostenido reiteradamente que toda autoridad estatal debe organizar sus actuaciones de manera compatible con la protección efectiva de los derechos humanos. Este deber no desaparece cuando el Estado actúa como empleador; por el contrario, se proyecta plenamente sobre las relaciones laborales que mantiene con sus propios trabajadores.

En el presente caso, la investigación ha sido planteada como si los hechos hubieran ocurrido en un vacío institucional, prescindiendo completamente del rol que correspondía asumir a la entidad frente a los problemas relacionales que comenzaban a evidenciarse dentro del equipo de trabajo.

Sin embargo, los conflictos organizacionales no surgen ni evolucionan de manera aislada. Se desarrollan dentro de estructuras institucionales que poseen herramientas de gestión, supervisión y prevención destinadas precisamente a evitar que las tensiones laborales alcancen niveles críticos.

La omisión de este análisis produce una visión incompleta de los hechos y traslada indebidamente toda la responsabilidad sobre los trabajadores involucrados, ignorando los deberes que la entidad tenía respecto de la gestión adecuada del clima laboral.

Por ello, cualquier valoración objetiva del presente procedimiento exige examinar también las acciones —o la ausencia de ellas— por parte de la entidad empleadora.

4.7.2. La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo reconoce la obligación de proteger la salud mental de los trabajadores

La Ley N.° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, establece un marco normativo que obliga a todos los empleadores, incluidos los organismos públicos, a adoptar medidas orientadas a proteger la salud física y mental de sus trabajadores.

Esta obligación no constituye una facultad discrecional ni una recomendación de buenas prácticas. Se trata de un deber jurídico expreso cuyo incumplimiento puede generar responsabilidad institucional.

El artículo 49 de la citada ley establece que el empleador tiene el deber de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo.

La amplitud de esta disposición comprende no solamente riesgos físicos, sino también riesgos psicosociales.

Los factores de riesgo psicosocial incluyen situaciones vinculadas al estrés laboral, conflictos organizacionales, sobrecarga de trabajo, incertidumbre laboral, problemas de comunicación y deterioro del clima organizacional.

Durante los años en que ocurrieron los hechos investigados, dichos factores adquirieron una relevancia particularmente significativa debido a las consecuencias derivadas de la pandemia y del trabajo remoto.

La propia normativa peruana reconoce que la salud mental constituye un componente inseparable de la salud integral de los trabajadores.

Por ello, las entidades públicas tenían la obligación de implementar mecanismos orientados a identificar oportunamente situaciones de riesgo emocional y adoptar medidas preventivas antes de que dichas situaciones generaran consecuencias más graves.

En el expediente no se aprecia evidencia suficiente de que la entidad hubiera desplegado acciones eficaces destinadas a cumplir plenamente con estas obligaciones respecto de todos los servidores involucrados.

Esta circunstancia no puede ser ignorada al momento de valorar los hechos materia del procedimiento.

4.7.3. La pandemia imponía deberes reforzados de acompañamiento y prevención

La emergencia sanitaria ocasionada por la COVID-19 generó condiciones extraordinarias que incrementaron significativamente los riesgos psicosociales dentro de los centros de trabajo.

La Organización Internacional del Trabajo advirtió reiteradamente que la pandemia estaba produciendo niveles inéditos de estrés, ansiedad y agotamiento emocional en trabajadores de todo el mundo.

Por ello, recomendó a los empleadores fortalecer mecanismos de apoyo psicológico, promover espacios de diálogo y adoptar estrategias específicas para proteger el bienestar emocional del personal.

Estas recomendaciones adquirían especial relevancia en instituciones públicas cuya continuidad operativa resultaba indispensable para garantizar la prestación de servicios a la ciudadanía.

Los servidores públicos se encontraban sometidos simultáneamente a exigencias laborales crecientes, incertidumbre sanitaria, preocupaciones familiares y procesos acelerados de adaptación tecnológica.

En consecuencia, la gestión de personas durante dicho periodo requería un enfoque particularmente sensible respecto de la salud mental de los trabajadores.

La entidad conocía o debía conocer esta realidad.

Asimismo, tenía la capacidad institucional para implementar mecanismos de acompañamiento, mediación y prevención orientados a gestionar adecuadamente los conflictos que pudieran surgir como consecuencia de estas circunstancias extraordinarias.

Sin embargo, la investigación no evidencia que se hubieran desarrollado acciones preventivas oportunas dirigidas a abordar tempranamente las tensiones laborales que posteriormente dieron lugar al presente procedimiento.

La ausencia de estas medidas constituye un elemento relevante para comprender el contexto en que evolucionaron los hechos investigados.

4.7.4. La entidad tenía el deber de intervenir tempranamente frente a conflictos laborales persistentes

La gestión moderna de recursos humanos reconoce que los conflictos laborales no deben abordarse únicamente desde una perspectiva sancionadora.

Por el contrario, el enfoque preventivo privilegia la identificación temprana de problemas relacionales y la implementación de mecanismos de solución antes de que las discrepancias escalen hacia escenarios más complejos.

Entre dichos mecanismos se encuentran la mediación, la facilitación del diálogo, el acompañamiento psicológico, las reuniones de conciliación interna y otras herramientas de gestión organizacional.

La finalidad de estas medidas consiste precisamente en evitar que las tensiones laborales evolucionen hacia situaciones de deterioro irreversible de las relaciones de trabajo.

En el presente caso, los hechos descritos en el expediente evidencian que existían dificultades relacionales que se desarrollaron durante un periodo prolongado.

Esta circunstancia debió alertar a la entidad sobre la necesidad de intervenir de manera preventiva.

Sin embargo, no se advierte que se hubieran agotado mecanismos institucionales orientados a gestionar adecuadamente dichas tensiones antes de llegar a la apertura de un procedimiento disciplinario.

La Administración parece haber privilegiado una respuesta correctiva ex post en lugar de una estrategia preventiva orientada a resolver oportunamente los problemas existentes.

Este aspecto resulta particularmente relevante porque demuestra que la evolución del conflicto no puede atribuirse exclusivamente a la conducta individual de los trabajadores involucrados.

También debe analizarse el papel desempeñado por la organización en la gestión de dichas situaciones.

4.7.5. La protección de la salud mental debía alcanzar también al investigado

Uno de los aspectos más llamativos del presente procedimiento es que toda la narrativa institucional parece construida sobre la premisa de que únicamente una de las partes requería protección.

Sin embargo, la obligación de garantizar la salud mental de los trabajadores alcanzaba a todos los servidores involucrados, incluido el suscrito.

La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo no distingue entre denunciantes e investigados.

Su finalidad consiste en proteger a todas las personas que prestan servicios dentro de una organización.

Durante el periodo investigado, el suscrito enfrentó circunstancias personales extraordinariamente complejas vinculadas a pérdidas familiares, exigencias derivadas del teletrabajo y altos niveles de presión emocional asociados a la pandemia.

Estas circunstancias debieron ser consideradas por la entidad dentro de sus estrategias de prevención de riesgos psicosociales.

No obstante, el expediente no revela que se hubiera efectuado una evaluación integral de la situación emocional del suscrito ni que se hubieran implementado medidas orientadas a brindar apoyo frente a las dificultades que atravesaba.

Esta omisión resulta incompatible con el deber de protección integral que corresponde al empleador.

La salud mental no puede ser protegida selectivamente.

El deber institucional alcanza a todos los trabajadores y exige una actuación equilibrada, objetiva y libre de sesgos.

Por ello, la ausencia de medidas dirigidas al investigado constituye un elemento adicional que debe ser considerado al momento de valorar los hechos materia del presente procedimiento.

4.7.6. El enfoque adoptado por la investigación resulta incompatible con una visión moderna de las relaciones laborales

Las tendencias contemporáneas en materia de gestión pública y relaciones laborales han abandonado progresivamente los enfoques exclusivamente punitivos para adoptar modelos centrados en la prevención, el bienestar organizacional y la resolución temprana de conflictos.

Esta evolución responde al reconocimiento de que muchos problemas laborales tienen causas estructurales que trascienden la conducta individual de los trabajadores.

La salud mental, el clima organizacional y la gestión de conflictos constituyen responsabilidades compartidas que involucran tanto a los trabajadores como a la organización.

Sin embargo, la investigación desarrollada en el presente caso parece construida sobre una lógica estrictamente individualizadora, según la cual toda la problemática observada tendría como única explicación la conducta atribuida al investigado.

Esta visión simplifica excesivamente una realidad organizacional mucho más compleja.

Los conflictos laborales rara vez obedecen a una sola causa.

Generalmente son el resultado de múltiples factores concurrentes, incluyendo aspectos organizacionales, contextuales y emocionales.

Por ello, una evaluación verdaderamente objetiva debía analizar también las condiciones institucionales que permitieron el desarrollo y escalamiento del conflicto.

La ausencia de dicho análisis limita significativamente la solidez de las conclusiones alcanzadas por la Secretaría Técnica.

4.7.7. Conclusión del presente capítulo

La entidad empleadora tenía obligaciones concretas y exigibles respecto de la protección de la salud mental de sus servidores y de la prevención de riesgos psicosociales.

Estas obligaciones se encontraban reforzadas por el contexto extraordinario generado por la pandemia y por la implementación acelerada de modalidades de trabajo remoto.

Sin embargo, la investigación ha omitido analizar adecuadamente el cumplimiento de dichos deberes institucionales.

Tampoco ha valorado suficientemente la ausencia de mecanismos preventivos orientados a gestionar tempranamente los conflictos laborales que comenzaron a manifestarse dentro del equipo de trabajo.

Asimismo, se ha ignorado la situación de vulnerabilidad emocional atravesada por el propio investigado, pese a que la obligación de protección alcanzaba a todos los trabajadores y no únicamente a una de las partes involucradas.

Por consiguiente, la valoración integral de los hechos exige reconocer que la problemática descrita en el expediente no puede explicarse exclusivamente desde la conducta atribuida al suscrito, sino también desde las obligaciones institucionales de prevención, acompañamiento y protección que correspondían a la entidad empleadora.

Esta circunstancia debilita significativamente la hipótesis acusatoria y refuerza la improcedencia de imponer responsabilidad disciplinaria en el presente caso.

4.8. Sobre la existencia de una dinámica colectiva adversa contra el suscrito y la necesidad de valorar críticamente la prueba testimonial

4.8.1. La valoración de las declaraciones testimoniales debe efectuarse bajo criterios de objetividad, imparcialidad y corroboración

Uno de los principales medios probatorios utilizados para sustentar la imputación formulada contra el suscrito está constituido por declaraciones emitidas por diversos trabajadores de la entidad. Sin embargo, la sola existencia de testimonios coincidentes no exonera a la Administración de su obligación de analizar críticamente la credibilidad, imparcialidad y consistencia de dichos medios probatorios.

En materia disciplinaria, las declaraciones testimoniales constituyen medios de prueba válidos, pero de naturaleza esencialmente subjetiva. Su contenido depende de la percepción individual de quien declara, de su capacidad de recordar acontecimientos ocurridos en el pasado y de la interpretación personal que realiza respecto de los hechos observados.

Precisamente por ello, tanto la doctrina como la jurisprudencia han sostenido que los testimonios deben ser objeto de especial escrutinio cuando provienen de personas que comparten el mismo entorno laboral, especialmente cuando existe evidencia de conflictos previos, afinidades personales o posiciones comunes respecto de los hechos investigados.

La prueba testimonial no puede ser valorada mecánicamente ni asumirse como verdadera por el simple hecho de que varios declarantes expresen apreciaciones similares.

La coincidencia entre declaraciones puede obedecer a múltiples factores distintos a la existencia objetiva de los hechos relatados.

Entre ellos se encuentran la influencia recíproca entre los declarantes, la construcción colectiva de determinadas narrativas, la existencia de percepciones compartidas dentro de un grupo de trabajo o incluso la repetición de versiones previamente conocidas por los participantes.

Por ello, el estándar exigido por el derecho administrativo disciplinario no consiste únicamente en verificar la existencia de testimonios, sino en determinar si estos resultan suficientes para acreditar objetivamente la conducta imputada.

En el presente caso, dicho análisis no aparece desarrollado con el rigor que exige un procedimiento sancionador.

La Secretaría Técnica parece asumir que la existencia de múltiples declaraciones similares constituye prueba concluyente de responsabilidad, sin examinar adecuadamente los factores que pudieron influir en la formación de dichas percepciones.

Esta omisión adquiere especial relevancia debido a las características particulares del entorno laboral donde ocurrieron los hechos investigados.

4.8.2. La existencia de percepciones compartidas no equivale necesariamente a la acreditación objetiva de los hechos

Uno de los errores más frecuentes en la valoración de conflictos organizacionales consiste en confundir consenso perceptivo con verdad objetiva.

La psicología social ha demostrado ampliamente que los grupos humanos desarrollan mecanismos de construcción colectiva de significados mediante los cuales determinadas interpretaciones terminan siendo compartidas por varios integrantes de una organización.

Este fenómeno resulta particularmente frecuente en contextos caracterizados por tensiones laborales, incertidumbre organizacional o conflictos prolongados.

En tales escenarios, los miembros de un grupo pueden desarrollar percepciones similares respecto de determinados acontecimientos sin que ello implique necesariamente que dichas percepciones reflejen con exactitud la realidad objetiva de los hechos.

La doctrina especializada denomina a este fenómeno "validación social de percepciones", mecanismo mediante el cual las opiniones individuales adquieren progresivamente apariencia de certeza a medida que son compartidas por otras personas.

La relevancia jurídica de esta observación radica en que el derecho disciplinario no sanciona percepciones colectivas.

Sanciona únicamente conductas objetivamente acreditadas.

Por ello, incluso si varios trabajadores coinciden en manifestar que percibieron determinadas actuaciones como incómodas o inadecuadas, ello no exime a la Administración de demostrar objetivamente que dichas actuaciones constituyeron efectivamente hostigamiento laboral.

En el presente procedimiento, gran parte de las declaraciones incorporadas al expediente describen percepciones, impresiones o interpretaciones personales respecto de interacciones laborales desarrolladas durante un periodo complejo.

Sin embargo, la coincidencia de dichas percepciones no elimina la necesidad de acreditar los hechos mediante elementos objetivos independientes.

La Administración no puede sustituir la prueba de la conducta por la acumulación de opiniones respecto de la misma.

4.8.3. El expediente evidencia la existencia de una dinámica grupal que debe ser analizada con especial cautela

La revisión integral de los antecedentes permite advertir que las declaraciones incorporadas al procedimiento no provienen de observadores completamente ajenos a los acontecimientos investigados.

Por el contrario, corresponden a personas que compartían el mismo entorno organizacional, mantenían relaciones laborales entre sí y participaron de manera directa o indirecta en los hechos materia de controversia.

Esta circunstancia no invalida automáticamente sus testimonios.

Sin embargo, sí obliga a valorarlos con especial prudencia.

La jurisprudencia comparada reconoce que cuando los testigos pertenecen al mismo círculo relacional de una de las partes, la autoridad debe analizar cuidadosamente la existencia de factores susceptibles de afectar la objetividad de sus declaraciones.

Entre dichos factores se encuentran las afinidades personales, la existencia de conflictos previos, las dinámicas grupales y la posibilidad de influencia mutua entre los declarantes.

En el presente caso, la investigación no desarrolla un análisis suficientemente profundo respecto de estas circunstancias.

La Secretaría Técnica parece asumir que todos los testimonios poseen el mismo valor probatorio sin examinar adecuadamente las relaciones existentes entre los distintos declarantes.

Este aspecto resulta particularmente relevante porque el expediente evidencia la existencia de posiciones coincidentes sostenidas por varios trabajadores respecto del investigado.

La mera existencia de dichas coincidencias no constituye prueba automática de responsabilidad.

Por el contrario, exige un análisis más riguroso respecto del contexto en que se formaron dichas percepciones.

4.8.4. La Administración tiene el deber de proteger también al trabajador investigado frente a procesos de estigmatización colectiva

El deber de protección que corresponde al empleador no se limita exclusivamente a la persona que formula una denuncia.

También alcanza al trabajador sometido a investigación.

Este principio deriva directamente de la dignidad humana, de la presunción de inocencia y del derecho al debido procedimiento.

Ningún servidor público puede ser tratado como responsable antes de que exista una decisión firme sustentada en prueba suficiente.

La Administración tiene la obligación de garantizar que los procedimientos disciplinarios se desarrollen en condiciones de objetividad e imparcialidad, evitando que la existencia de denuncias genere procesos de estigmatización anticipada.

Esta obligación adquiere especial importancia cuando la investigación involucra a múltiples trabajadores que expresan posiciones coincidentes respecto de un mismo servidor.

En tales circunstancias, existe el riesgo de que se genere una percepción colectiva de culpabilidad antes de que la responsabilidad haya sido efectivamente acreditada.

La jurisprudencia constitucional ha señalado que la presunción de inocencia no solamente constituye una regla probatoria.

También representa una garantía de trato.

Ello implica que el investigado debe ser considerado inocente durante todo el procedimiento y que cualquier duda razonable debe resolverse a su favor.

Por tanto, la existencia de una narrativa colectiva adversa no puede sustituir la necesidad de acreditar objetivamente los hechos imputados.

4.8.5. La prueba testimonial no acredita la existencia de una conducta sistemática de hostigamiento

Incluso si se aceptara hipotéticamente la totalidad de las declaraciones incorporadas al expediente, ello no permitiría concluir automáticamente que existió hostigamiento laboral.

Los testimonios describen principalmente percepciones respecto de reuniones, comunicaciones, coordinaciones y discrepancias surgidas dentro del ámbito laboral.

Sin embargo, tales declaraciones no acreditan de manera concluyente la existencia de una estrategia deliberada orientada a afectar psicológicamente a la denunciante.

Tampoco demuestran la concurrencia de los elementos exigidos para configurar hostigamiento laboral.

No acreditan sistematicidad.

No acreditan finalidad de exclusión.

No acreditan intencionalidad lesiva.

No acreditan una conducta organizada dirigida a menoscabar la dignidad de una persona.

Lo que revelan es la existencia de un entorno laboral conflictivo donde diversos trabajadores desarrollaron percepciones negativas respecto de determinadas interacciones profesionales.

Desde una perspectiva jurídica, esta diferencia resulta determinante.

Un conflicto laboral puede generar múltiples percepciones adversas sin que ello implique necesariamente la configuración de una infracción disciplinaria.

Por consiguiente, la prueba testimonial incorporada al expediente resulta insuficiente para sustentar válidamente la responsabilidad administrativa atribuida al suscrito.

4.8.6. La existencia de una actuación colectiva adversa refuerza la necesidad de aplicar rigurosamente la presunción de inocencia

Finalmente, corresponde destacar que cuando una investigación disciplinaria se sustenta principalmente en testimonios provenientes de un mismo entorno laboral, la autoridad tiene el deber de extremar las garantías asociadas al principio de presunción de inocencia.

Ello responde a la necesidad de evitar que las dinámicas grupales sustituyan la valoración objetiva de la prueba.

La responsabilidad administrativa no puede construirse sobre consensos internos, percepciones compartidas o narrativas colectivas.

Debe sustentarse en hechos acreditados mediante evidencia objetiva, suficiente y razonablemente concluyente.

En el presente caso, la existencia de múltiples declaraciones coincidentes no elimina las dudas existentes respecto de la verdadera naturaleza de los hechos investigados.

Por el contrario, refuerza la necesidad de analizar críticamente la información recopilada y de descartar interpretaciones construidas exclusivamente sobre percepciones subjetivas.

Cuando existen dudas razonables respecto de la objetividad de la prueba testimonial, corresponde aplicar plenamente los principios de presunción de inocencia e in dubio pro administrado.

La potestad sancionadora no puede ejercerse sobre la base de sospechas reforzadas por dinámicas grupales.

Debe sustentarse en certeza razonable y dicha certeza no aparece acreditada en el presente procedimiento.

4.8.7. Conclusión del presente capítulo

Las declaraciones testimoniales incorporadas al expediente constituyen medios probatorios de naturaleza esencialmente subjetiva que deben ser valorados con especial cautela.

La coincidencia entre percepciones no equivale a la acreditación objetiva de los hechos.

La existencia de una narrativa colectiva adversa no sustituye la necesidad de prueba suficiente.

La Administración tiene el deber de proteger también los derechos del investigado y garantizar que la valoración probatoria se efectúe con criterios de objetividad e imparcialidad.

Asimismo, los testimonios incorporados al procedimiento no acreditan los elementos constitutivos del hostigamiento laboral ni permiten desvirtuar válidamente la presunción de inocencia que ampara al suscrito.

En consecuencia, la prueba testimonial analizada resulta insuficiente para sustentar una conclusión de responsabilidad administrativa, reforzando la necesidad de disponer el archivo definitivo del presente procedimiento disciplinario.

Siguiente capítulo: X. Vulneración de los principios de razonabilidad, culpabilidad, causalidad y presunción de inocencia, que será uno de los más fuertes jurídicamente porque ataca directamente la validez constitucional de una eventual sanción y sirve como antesala de la solicitud de archivo definitivo.

4.9. Vulneración de los principios de presunción de inocencia, culpabilidad, causalidad, razonabilidad y verdad material

4.9.1. La presunción de inocencia constituye una garantía constitucional plenamente aplicable al procedimiento administrativo disciplinario

La imputación formulada contra el suscrito debe ser analizada a la luz de uno de los principios más importantes del derecho sancionador moderno: la presunción de inocencia. Este principio, reconocido en el artículo 2 inciso 24 literal e) de la Constitución Política del Perú, no se limita al ámbito penal, sino que se proyecta plenamente sobre el ejercicio de la potestad sancionadora de la Administración Pública.

El Tribunal Constitucional ha señalado de manera reiterada que toda manifestación del ius puniendi estatal se encuentra sometida a las garantías propias del debido procedimiento, incluyendo la presunción de inocencia. Entre otras, pueden citarse las sentencias recaídas en los Expedientes N.° 2050-2002-AA/TC, N.° 2868-2004-AA/TC y N.° 2192-2004-AA/TC, donde se reconoce expresamente que ninguna persona puede ser sancionada sin que previamente exista prueba suficiente respecto de los hechos imputados.

La importancia de este principio radica en que traslada a la Administración la carga de acreditar de manera objetiva y suficiente la existencia de la conducta infractora. No corresponde al administrado demostrar su inocencia; corresponde a la entidad demostrar su culpabilidad.

Sin embargo, de la revisión integral del Informe de Precalificación N.° 39-2026-SUNARP se advierte una inversión material de dicha carga probatoria. La investigación parece construirse sobre la premisa de que el investigado debe justificar cada una de sus actuaciones, mientras que las afirmaciones contenidas en las declaraciones testimoniales son asumidas prácticamente como ciertas desde el inicio.

Esta situación resulta incompatible con el estándar constitucional exigido para imponer una sanción administrativa.

La presunción de inocencia exige que toda duda razonable sea resuelta en favor del administrado.

Asimismo, exige que la responsabilidad se encuentre sustentada en evidencia objetiva, suficiente y concluyente.

Cuando la prueba disponible admite interpretaciones alternativas razonables, como ocurre en el presente caso, la consecuencia jurídica no puede ser otra que la conservación del estado de inocencia.

La Corte Interamericana de Derechos Humanos ha sostenido en casos como Caso Ricardo Canese vs. Paraguay y Caso Baena Ricardo y otros vs. Panamá que la presunción de inocencia constituye una garantía fundamental que también debe respetarse en procedimientos administrativos con consecuencias sancionadoras.

Por tanto, mientras no exista prueba suficiente que permita descartar razonablemente las explicaciones alternativas desarrolladas en los capítulos precedentes, la Administración se encuentra constitucionalmente impedida de imponer sanción alguna.

4.9.2. No existe acreditación suficiente del elemento subjetivo de la conducta atribuida

Otro de los principios que resulta gravemente comprometido en el presente procedimiento es el principio de culpabilidad.

Conforme a la doctrina moderna del derecho administrativo sancionador, ninguna persona puede ser sancionada únicamente por el resultado producido. Es indispensable acreditar que actuó con dolo o culpa respecto de la conducta imputada.

Este principio ha sido reconocido expresamente por el Tribunal Constitucional y por la jurisprudencia administrativa peruana como una garantía esencial frente al ejercicio arbitrario de la potestad sancionadora.

La culpabilidad exige demostrar que el administrado tenía capacidad de comprender la ilicitud de su conducta y que actuó voluntariamente en contravención de sus deberes funcionales.

En el presente caso, la investigación no acredita de manera objetiva la existencia de una intención deliberada de afectar psicológicamente a la denunciante.

Tampoco demuestra que el suscrito hubiera desarrollado una estrategia orientada a hostilizar, excluir, menoscabar o perjudicar a una compañera de trabajo.

Por el contrario, los hechos descritos en el expediente se encuentran vinculados principalmente a coordinaciones laborales, discrepancias funcionales, observaciones técnicas y requerimientos asociados al ejercicio de funciones institucionales.

La diferencia entre ambos escenarios resulta trascendental.

No es lo mismo acreditar que existieron tensiones laborales que acreditar que dichas tensiones respondían a una finalidad deliberada de causar daño.

La Secretaría Técnica parece asumir que toda consecuencia emocional negativa necesariamente implica una intención hostil previa.

Sin embargo, dicha conclusión carece de sustento probatorio suficiente.

El expediente no contiene evidencia objetiva que permita afirmar que el suscrito actuó con dolo ni que tuviera la finalidad específica que exige la configuración de una conducta de hostigamiento.

Por tanto, la ausencia de acreditación del elemento subjetivo constituye una barrera insalvable para cualquier intento de imponer responsabilidad administrativa.

4.9.3. La causalidad no puede presumirse: la Administración debe demostrar el nexo causal entre conducta y resultado

Otro principio fundamental comprometido en el presente procedimiento es el principio de causalidad.

Conforme al artículo 248 del TUO de la Ley N.° 27444, la responsabilidad administrativa exige que la conducta atribuida sea la causa efectiva del resultado cuya producción se le imputa al administrado.

La causalidad constituye una garantía esencial porque impide sancionar a las personas por consecuencias que no les son jurídicamente atribuibles.

En el presente caso, la investigación parece asumir que toda afectación emocional experimentada por la denunciante fue consecuencia directa de actuaciones atribuidas al suscrito.

Sin embargo, dicha afirmación no ha sido demostrada.

La documentación incorporada al expediente no permite establecer con el grado de certeza requerido que las consecuencias psicológicas alegadas tengan una única causa identificable.

Por el contrario, los hechos ocurrieron durante un periodo extraordinario caracterizado por pandemia, aislamiento social, incertidumbre laboral, cambios organizacionales profundos y elevados niveles de estrés generalizado.

Estos factores constituyen variables concurrentes que necesariamente deben ser consideradas al analizar cualquier afectación emocional producida durante dicho periodo.

La Secretaría Técnica no ha desarrollado un análisis técnico suficiente que permita descartar razonablemente la influencia de estas circunstancias.

Tampoco ha demostrado que las conductas atribuidas al investigado constituyan la causa exclusiva o predominante de las consecuencias alegadas.

Desde la perspectiva del derecho sancionador, esta omisión resulta determinante.

La causalidad no puede presumirse, debe acreditarse y en el presente procedimiento dicha acreditación no existe.

4.9.4. Se ha vulnerado el principio de verdad material al omitirse el análisis integral del contexto

El principio de verdad material constituye uno de los pilares fundamentales del procedimiento administrativo.

Conforme al artículo IV del Título Preliminar del TUO de la Ley N.° 27444, las autoridades administrativas tienen el deber de verificar plenamente los hechos que sirven de fundamento a sus decisiones.

Esta obligación implica que la investigación no puede limitarse únicamente a los elementos que confirman una hipótesis determinada.

También debe analizar aquellos aspectos que podrían favorecer al administrado.

En el presente caso, la Secretaría Técnica ha concentrado gran parte de su actividad investigadora en recopilar información orientada a sustentar la versión acusatoria.

Sin embargo, no se observa un esfuerzo equivalente destinado a esclarecer circunstancias relevantes para la defensa.

No se analiza adecuadamente el contexto de pandemia.

No se desarrolla la situación emocional atravesada por el investigado.

No se examinan suficientemente las dinámicas grupales existentes dentro del equipo de trabajo.

No se valoran integralmente las responsabilidades institucionales derivadas de la gestión del conflicto.

No se exploran explicaciones alternativas respecto de los hechos investigados.

Esta forma de proceder resulta incompatible con el principio de verdad material.

La Administración no puede actuar como una parte interesada en confirmar una hipótesis previamente construida y su obligación consiste en buscar objetivamente la verdad de los hechos.

Cuando la investigación omite elementos relevantes que podrían modificar sustancialmente las conclusiones alcanzadas, se produce una vulneración del debido procedimiento y precisamente eso es lo que ha ocurrido en el presente caso.

4.9.5. Una eventual sanción resultaría contraria al principio de razonabilidad y proporcionalidad

El principio de razonabilidad constituye un límite constitucional al ejercicio de la potestad sancionadora.

Este principio exige que toda decisión administrativa sea coherente, necesaria y proporcional respecto de los fines perseguidos.

El Tribunal Constitucional ha señalado reiteradamente que las sanciones administrativas deben superar un juicio de proporcionalidad que comprenda los subprincipios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad en sentido estricto.

Aplicando dichos criterios al presente caso, resulta evidente que una eventual sanción carecería de justificación constitucional suficiente.

En primer lugar, porque los hechos investigados no acreditan objetivamente la existencia de hostigamiento laboral.

En segundo lugar, porque existen explicaciones alternativas razonables vinculadas a discrepancias funcionales, tensiones organizacionales y circunstancias extraordinarias derivadas de la pandemia.

En tercer lugar, porque la investigación no ha demostrado la existencia de dolo, finalidad lesiva ni intención de causar daño.

En cuarto lugar, porque la entidad ha omitido valorar adecuadamente factores atenuantes relacionados con la situación personal y emocional del investigado.

Finalmente, porque la evidencia disponible no alcanza el estándar de certeza exigido para imponer responsabilidad disciplinaria.

Sancionar en estas condiciones equivaldría a utilizar la potestad disciplinaria como mecanismo de resolución de conflictos laborales complejos, desnaturalizando completamente su finalidad.

Por ello, cualquier decisión sancionadora resultaría manifiestamente irrazonable y contraria a los principios constitucionales que rigen la actuación administrativa.

4.9.6. Aplicación del principio "in dubio pro administrado"

El principio in dubio pro administrado constituye una consecuencia directa de la presunción de inocencia.

Cuando la evidencia disponible no permite alcanzar certeza suficiente respecto de la responsabilidad del investigado, la duda debe resolverse a su favor.

Este criterio ha sido reconocido tanto por la jurisprudencia constitucional como por la doctrina especializada en derecho administrativo sancionador.

La importancia de este principio radica en que protege a los ciudadanos frente al riesgo de sanciones basadas en sospechas, percepciones o pruebas insuficientes.

En el presente caso existen múltiples aspectos que generan dudas razonables respecto de la hipótesis acusatoria:

La ausencia de prueba objetiva directa.

El carácter predominantemente subjetivo de las declaraciones testimoniales.

La existencia de explicaciones funcionales alternativas.

La falta de acreditación del elemento subjetivo.

La ausencia de demostración suficiente del nexo causal.

El contexto extraordinario derivado de la pandemia.

Las deficiencias en la valoración integral de la prueba.

Todas estas circunstancias impiden alcanzar el nivel de certeza que exige una sanción administrativa válida.

Por tanto, la aplicación del principio in dubio pro administrado conduce necesariamente a descartar la responsabilidad atribuida al suscrito.

4.9.7. Conclusión del presente capítulo

La imputación formulada en el Informe de Precalificación N.° 39-2026-SUNARP vulnera principios esenciales del derecho administrativo sancionador.

Se ha comprometido la presunción de inocencia al construirse la imputación sobre percepciones y no sobre prueba objetiva suficiente.

No se ha acreditado la culpabilidad del investigado ni la existencia de una finalidad deliberada de causar daño.

No se ha demostrado el nexo causal entre las conductas atribuidas y las consecuencias alegadas.

Se ha incumplido el deber de búsqueda de la verdad material mediante una investigación parcial e incompleta.

Y una eventual sanción resultaría manifiestamente irrazonable y desproporcionada.

V. CONCLUSIÓN Y SOLICITUD DE ARCHIVO

En consecuencia, al no haberse acreditado los elementos constitutivos de la falta imputada y subsistiendo duda razonable respecto de los hechos materia de investigación, corresponde aplicar los principios de presunción de inocencia, tipicidad y razonabilidad, disponiéndose el ARCHIVO DEFINITIVO DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DISCIPLINARIO.

POR TANTO:

Solicito se tengan por presentados los presentes descargos y, oportunamente, se disponga el archivo definitivo del PAD N.° 39-2026-SUNARP.

VI. ANEXOS

6.1. Comunicaciones sostenidas con la señora Marcela Julissa Coronel Olaechea

6.1.1. Registro de comunicaciones vía WhatsApp

Se adjunta acceso al historial de conversaciones sostenidas con la señora Marcela Julissa Coronel Olaechea. De la revisión integral de dichas comunicaciones podrá verificarse que no existen expresiones ofensivas, amenazas, insultos o actos de hostigamiento laboral atribuibles al suscrito, apreciándose únicamente coordinaciones relacionadas con funciones institucionales y asuntos propios del servicio.

Enlace:

https://drive.google.com/drive/folders/1yiFZ8BFDgiHXDzSYhshnX8WRnyNbutAu

6.1.2. Correos electrónicos intercambiados con la señora Marcela Julissa Coronel Olaechea

Se adjunta repositorio de correos electrónicos intercambiados con la referida servidora, relacionados con la ejecución de funciones institucionales, coordinaciones técnicas, contrataciones y seguimiento de servicios. Asimismo, podrá verificarse que las comunicaciones se desarrollaron dentro del marco funcional correspondiente y, en su mayoría, con participación o conocimiento de la jefatura del área.

Enlace:

https://drive.google.com/drive/folders/1vmJttvbkYKFDnqGeabl5-vrTnjLK7L1Q

6.2. Comunicaciones sostenidas con la señora Julia Cecilia Flores Huerta

6.2.1. Registro de comunicaciones vía WhatsApp

Se adjunta acceso al historial de conversaciones sostenidas con la señora Julia Cecilia Flores Huerta. Se podrá apreciar una relación laboral desarrollada durante varios años, verificándose especialmente que durante el año 2025 la referida servidora estableció determinados límites en la comunicación personal, los cuales fueron respetados por el suscrito, sin que existan actos de amenaza, hostigamiento o faltamiento de respeto.

Enlace:

https://drive.google.com/drive/u/1/folders/15yLySAUQ7mUZVL8ZHhGL4BenPHs-E38f

6.2.2. Correo electrónico remitido a la señora Julia Cecilia Flores Huerta

Se adjunta el correo electrónico de fecha 04 de diciembre de 2025, mediante el cual se solicitaron precisiones respecto de determinados hechos ocurridos en ese momento, entre ellos el retiro del grupo de WhatsApp institucional y asuntos relacionados con las coordinaciones del área.

De la revisión de dicho documento podrá verificarse que el contenido se mantiene dentro de parámetros de respeto y comunicación funcional, sin contener amenazas, insultos ni expresiones incompatibles con una relación laboral ordinaria.

Enlace:

https://drive.google.com/drive/u/1/folders/1wOVouyr-kFZjbYlIlAsUl0h_RM_TMyX8

6.3. Documentación contractual relacionada con la Orden de Servicio N.° 445-2025

En el siguiente enlace se adjunta la documentación contractual y las comunicaciones relacionadas con la Orden de Servicio N.° 445-2025, incluyendo los Términos de Referencia (TDR), la Orden de Servicio, correos electrónicos, coordinaciones efectuadas, validaciones técnicas y demás documentación vinculada a la activación de licencias de software y a los hechos materia del presente procedimiento.

Enlace:

https://drive.google.com/drive/u/1/folders/1IIVX9ajEdfL4toL0BUAkThE7FpDVC5JN

6.4. Cuadro de análisis de declaraciones testimoniales

Se adjunta cuadro de análisis elaborado a partir de las declaraciones testimoniales incorporadas al expediente, en el cual se identifican los hechos que cada testigo afirma haber presenciado directamente, aquellos conocidos por referencia de terceros y las apreciaciones subjetivas contenidas en sus declaraciones.

Enlace:

https://drive.google.com/drive/u/1/folders/16PkCyeNlvXp1IrgwEdz-9Ke_g1gZLQwG

6.5. Repositorio general de documentación de descargo

Se adjunta repositorio consolidado que contiene la totalidad de la documentación ofrecida como sustento del presente escrito, incluyendo correos electrónicos, capturas de pantalla, comunicaciones, documentos técnicos y demás medios probatorios complementarios.

Enlace:

https://drive.google.com/drive/u/1/folders/1fROEoJA7JXMuFcUwEHQJCHzxqnwEERr3

Se deja constancia que todos los enlaces proporcionados permiten el acceso a la documentación original ofrecida como medio probatorio, con la finalidad de facilitar su revisión integral, verificación y contraste con los hechos materia del presente procedimiento administrativo disciplinario.

Sin otro particular, cumplo con presentar mis descargos para los fines correspondientes.

Lima, 15 de junio de 2026